CIESMAN Prueba de Inteligencia

Where Innovation Fuels Digital Progress

CIESMAN es una prueba psicométrica de inteligencia aplicada en contexto laboral que estima el Coeficiente Intelectual (CI) general y reporta 10 competencias cognitivas primarias (por ejemplo: juicio, síntesis, planeación, análisis y atención). Su objetivo en RH es apoyar decisiones de selección, promoción o desarrollo al identificar el potencial de aprendizaje, la agilidad mental y la capacidad de resolver problemas bajo presión de tiempo.
Es una evaluación cognitiva (no emocional ni técnica) y se recomienda interpretarla junto con otras evidencias del proceso (entrevista, experiencia y otras pruebas) para evitar conclusiones aisladas.En procesos de contratación, CIESMAN puede funcionar como test de CI para contratar empleados cuando se integra con entrevista y evidencia del puesto. También puede utilizarse como herramienta para evaluar capacidad intelectual en RH y orientar decisiones de selección y movilidad interna.

Nombre de la prueba

CIESMAN (Prueba de Inteligencia)

Qué evalúa

CI general + 10 competencias cognitivas

Población objetivo

Mayores de 16 años; útil de operativos a directivos (cambiando el criterio esperado por perfil)

Duración estimada

~25 minutos (cronometrada)

Población objetivo

Mayores de 16 años; útil de operativos a directivos (cambiando el criterio esperado por perfil)

Duración estimada

~25 minutos (cronometrada)

Población objetivo

Mayores de 16 años; útil de operativos a directivos (cambiando el criterio esperado por perfil)

Duración estimada

~25 minutos (cronometrada)

Duración estimada

~25 minutos (cronometrada)

¿Para qué sirve CIESMAN en RH?

Para selección

Filtrar por complejidad cognitiva requerida del puesto (criterios mínimos definidos por perfil).

Para promoción interna

Identificar potencial para roles con mayor análisis, juicio y planeación.

Para desarrollo

Detectar áreas cognitivas relativas (p. ej., planeación) para orientar capacitación.

Buenas prácticas para reclutadores

Limitaciones y riesgos comunes

“Salió bajo = no sirve”Falso. Depende del puesto y del contexto; para roles rutinarios o muy estructurados, un CI promedio o término medio bajo puede ser funcional.“
Atención/Concentración bajas = TDAH”No concluyente. Estas series pueden verse afectadas por el formato numérico y la presión de tiempo; conviene contrastar con el resto del perfil y la entrevista.
‍“CIESMAN mide conocimientos técnicos”No. Mide capacidad cognitiva, no dominio técnico específico.

Buenas prácticas para reclutadores

Definir previamente la complejidad cognitiva del puesto (y el rango mínimo esperado).
Interpretar CIESMAN junto con entrevista estructurada, experiencia, referencias y otras pruebas.
Considerar condiciones de aplicación (distracciones, ansiedad, fatiga).
Evitar inferir diagnósticos clínicos (p. ej., TDAH) a partir de un resultado.Usar el desglose por series para hipótesis de desarrollo (p. ej., hábitos de planeación) y validarlas con entrevista.

CIESMAN

Where Innovation Fuels Digital Progress

¿Para qué sirve CIESMAN en RH?

¿Cómo se administra?

¿Cómo se califica y cómo se reporta?

¿Para qué puestos o contextos es útil?

También es útil para conformar equipos estratégicos y anticipar la facilidad de aprendizaje ante nuevas tecnologías, incluida la inteligencia artificial.

Buenas prácticas para reclutadores