Prueba de confianza, honestidad, ética y valores
INCEVAL es una prueba psicométrica de integridad para empresas orientada al entorno laboral diseñada para estimar el índice de confianza de una persona (honestidad, ética y valores) mediante una metodología proyectiva. Su interpretación se basa en niveles de juicio moral que van desde el apego a normas por temor al castigo, hasta decisiones guiadas por principios éticos autónomos. Se utiliza en selección y prevención de riesgos (robo, fraude, incumplimiento), especialmente en puestos con acceso a dinero, activos o información sensible. INCEVAL no determina hechos del pasado ni sustituye una investigación; ayuda a estimar tendencias de conducta ética y necesidades de supervisión como prueba de honestidad laboral para contratación.
(patrimonial, fraude, incumplimiento) con test de integridad para empleados en reclutamiento.
(caja, almacén, compras, seguridad, finanzas, dirección).
sugiere qué tan necesario es mantener controles externos como evaluación de ética en selección de personal.
No es polígrafo (no mide reacciones fisiológicas).
No es verificación de antecedentes (no consulta bases externas).
No es prueba clínica.
INCEVAL integra honestidad/ética como un constructo único, interpretado por niveles.
Nivel preconvencional (impulsos / temor) Tendencia a seguir reglas principalmente para evitar castigos o consecuencias inmediatas.
Nivel convencional (apego social) Apego a normas por aceptación social, “quedar bien” o mantener el orden del grupo/sistema.
%209.47.30%E2%80%AFa.m..png){kind=small}
%209.47.43%E2%80%AFa.m..png){kind=small}
%209.47.40%E2%80%AFa.m..png){kind=small}
Tip práctico: al interpretar, enfócate en las 4–6 competencias críticas del puesto, no en las 14 por igual.
Índice de confianza (porcentaje) + nivel (Muy Bajo a Muy Alto).
Campana de Gauss comparativa vs PEA.
Orden de prioridad de valores (ej. responsabilidad, amistad, perseverancia), útil para entender motivadores éticos y consistencia cultural.
Estimación numérica del rendimiento intelectual general.
Habilidad para elegir entre alternativas con agilidad, anticipando consecuencias y riesgos.
Capacidad de asignar valor adecuado a situaciones, definiendo prioridades con sentido común.
Habilidades de razonamiento, aprendizaje y resolución de problemas.
Capacidad de dirigir y orientar la acción de un grupo, inspirar valores y fijar objetivos.
Habilidad para asignar responsabilidades y objetivos claros a los miembros del equipo.
Facilidad para mejorar el talento y capacidades de los demás (mentoring/coaching).
Colaboración y fortalecimiento del espíritu de grupo sobre intereses personales.
Capacidad de manejar efectivamente las propias emociones y el estrés.
Mantenimiento del desempeño ante exigencias de tiempo, desacuerdos o adversidades.
Enfoque en detectar y satisfacer las necesidades de las personas.
Colaboración y fortalecimiento del espíritu de grupo sobre intereses personales.
Habilidad para supervisar tareas y asegurar el cumplimiento de procesos y calidad.
Capacidad de anticipar puntos críticos, establecer plazos y administrar recursos.
Actuar para lograr y superar estándares de desempeño y objetivos fijados.
Definir previamente la complejidad cognitiva del puesto (y el rango mínimo esperado).
Interpretar CIESMAN junto con entrevista estructurada, experiencia, referencias y otras pruebas.
Considerar condiciones de aplicación (distracciones, ansiedad, fatiga).
Evitar inferir diagnósticos clínicos (p. ej., TDAH) a partir de un resultado.
Usar el desglose por series para hipótesis de desarrollo (p. ej., hábitos de planeación) y validarlas con entrevista.
“CIESMAN estima el CI general y reporta 10 competencias cognitivas para apoyar decisiones en RH.”
“CIESMAN es una evaluación cognitiva; no mide inteligencia emocional ni conocimientos técnicos.”
“Los resultados deben interpretarse según el perfil del puesto y junto con otras evidencias del proceso.”
“La prueba es cronometrada; la presión de tiempo es parte del diseño de evaluación.”
“Puntajes bajos en Atención o Concentración pueden relacionarse con el formato numérico y condiciones de aplicación.”
“El desglose por series puede orientar hipótesis de desarrollo (por ejemplo, en planeación) que conviene validar en entrevista.”
Evaluación de comportamiento laboral que mide responsabilidad, empeño, influencia y constancia; muestra conducta diaria, motivación y reacción bajo presión en el trabajo.
Prueba de 14 competencias laborales transversales que compara al candidato contra el perfil ideal del puesto e identifica brechas para selección, desempeño o capacitación.
Prueba de competencias específicas por perfil que mide habilidades clave según el puesto mediante 39 pruebas y clasifica el nivel como principiante, competente o experto.
.svg){kind=small}
