Un estudio con 234 profesionales de RH —la mayoría con más de seis años de experiencia, incluyendo consultores y responsables del área— midió algo incómodo: qué tan bien reconocían los sesgos que afectan una decisión de contratación (Thomas y Reimann, 2023). El resultado no fue que no los conocieran. Fue que los reconocían con claridad en sus colegas, y al mismo tiempo se calificaban a sí mismos como notablemente menos susceptibles a cometerlos. Es decir: quienes contratan para vivir tienden a creerse la excepción al sesgo que están cometiendo en ese mismo momento.
Un sesgo cognitivo en selección de personal es un atajo mental que distorsiona de forma sistemática la evaluación de un candidato, sin que quien lo comete se dé cuenta de que está ocurriendo. No es un error de atención ni de mala fe: es cómo el cerebro humano procesa información social bajo presión de tiempo. Evalúa a otra persona en segundos y construye después las razones que justifican esa primera impresión —un atajo útil para muchas cosas de la vida, pero no para medir con precisión a un desconocido en una entrevista de trabajo.
Cuatro sesgos explican la mayor parte de lo que sale mal en una entrevista que se sintió objetiva: el efecto halo, que deja que una cualidad visible contamine la evaluación de todo lo demás; el sesgo de confirmación, que busca evidencia a favor de la primera impresión y descarta la que la contradice; el sesgo de afinidad, que favorece a quien se parece a quien entrevista; y el sesgo de atractivo físico y género, que mueve decisiones de idoneidad por razones que no tienen nada que ver con el puesto.
Ninguno de estos sesgos requiere mala intención. El cerebro humano no evalúa a un candidato acumulando evidencia de forma neutral hasta llegar a una conclusión: forma una impresión casi de inmediato —a partir del apretón de mano, el tono de voz, la seguridad al hablar— y pasa el resto de la conversación buscando, sin saberlo, que esa impresión se sostenga. Cuanta más experiencia entrevistando tiene alguien, más rápido y más automático se vuelve ese proceso, lo cual explica por qué la experiencia no protege contra el sesgo: lo vuelve más eficiente, no más objetivo.
Lo que muchos creen: que si un candidato se ve seguro, articulado y con buena presencia, esas señales son un indicio confiable de que también será competente, honesto y buen compañero de equipo.
Lo que dice la psicometría: el efecto halo hace que una cualidad visible —seguridad, buena presencia, el prestigio de una empresa anterior— tiña la evaluación de competencias que en realidad no se observaron durante la entrevista. Un candidato con excelente comunicación verbal puede recibir, sin evidencia adicional, una calificación alta en "liderazgo" o "capacidad analítica" simplemente porque suena convincente. La cualidad visible no predice las demás; solo se siente como si lo hiciera.
Qué debe verificar el lector: si al calificar a un candidato en una competencia específica (por ejemplo, pensamiento analítico) puede señalar el momento exacto de la entrevista donde vio evidencia de esa competencia en particular, y no de otra. Si la respuesta es "en general se sintió muy capaz", el halo ya está operando.
Lo que muchos creen: que una entrevista de una hora es suficiente tiempo para formar un juicio equilibrado, considerando tanto las fortalezas como las señales de alerta de un candidato.
Lo que dice la psicometría: el sesgo de confirmación lleva a quien entrevista a buscar, sin darse cuenta, la información que respalda su impresión inicial, y a restarle peso —o directamente pasar por alto— la que la contradice. Si la primera impresión fue positiva, las respuestas ambiguas se interpretan a favor del candidato; si fue negativa, las mismas respuestas ambiguas se interpretan en su contra. El problema no es la impresión inicial en sí, sino que rara vez se revisa después con la misma exigencia con la que se formó.
Qué debe verificar el lector: si su opinión sobre un candidato cambió en algún momento durante la entrevista, o si desde los primeros cinco minutos ya sabía, sin decirlo, cómo iba a terminar la conversación. Una opinión que no se mueve nunca durante 45 minutos de conversación es una señal, no una virtud.
Lo que muchos creen: que la "buena química" con un candidato —esa sensación de conexión inmediata— es información legítima sobre qué tan bien se integrará al equipo.
Lo que dice la psicometría: el sesgo de afinidad inclina la balanza a favor del candidato que se parece a quien entrevista —misma universidad, mismos intereses, misma forma de hablar o de entender el humor—. Esa afinidad no mide desempeño ni ajuste cultural real; mide semejanza. Y la semejanza, llevada a la práctica de forma sistemática en todas las contrataciones de una empresa, termina reduciendo la diversidad de perspectivas de un equipo sin que nadie haya tomado esa decisión de forma explícita.
Qué debe verificar el lector: si puede nombrar, de sus últimas cinco contrataciones favoritas, qué tenían en común con usted más allá de las competencias del puesto. Si el patrón se repite, vale la pena preguntarse qué está pesando realmente en la decisión.
Lo que muchos creen: que estos factores solo afectan a evaluadores con poca experiencia o mala intención, y que un profesional de RH con años en el puesto está por encima de ellos.
Lo que dice la psicometría: hay evidencia de que características completamente ajenas al puesto, como el atractivo físico o el género, mueven las decisiones de idoneidad y de proyección de carrera incluso en evaluadores con experiencia (Marlowe, Schneider, y Nelson, 1996). No es un fenómeno exclusivo de entrevistadores novatos: el estudio se hizo específicamente para probar si la experiencia protegía contra este sesgo, y encontró que no de forma consistente.
Qué debe verificar el lector: si sus criterios de evaluación están documentados por escrito antes de conocer al candidato, o si se están construyendo sobre la marcha durante la conversación. Un criterio que no existe antes de ver a la persona es un criterio vulnerable a lo que esa persona proyecta con su sola presencia.
Aquí está la parte que más cuesta aceptar, y por eso este artículo abre con ella: el estudio de Thomas y Reimann (2023) no encontró que los profesionales de RH fueran ajenos a estos sesgos. Encontró que los reconocían perfectamente en otros y se consideraban una excepción. Ese punto ciego del sesgo es, en sí mismo, más costoso que cualquiera de los cuatro sesgos por separado, porque impide corregir lo que no se cree tener.
La consecuencia práctica no es "sea más consciente" —la conciencia por sí sola no ha demostrado neutralizar el sesgo mientras la decisión siga dependiendo del juicio no estructurado de una sola persona en una sola conversación. Lo que sí ayuda a reducirlo es una estructura externa que limite la discrecionalidad: criterios de evaluación definidos antes de conocer al candidato, la misma pregunta y la misma rúbrica para todos los aspirantes a una vacante, y un instrumento adicional —psicométrico, no solo conversacional— que mida lo mismo con un método distinto al de la conversación.
Esta semana ya vimos, en nuestro blog del lunes, por qué la entrevista estructurada predice mejor que la conversación libre en términos de validez. Estos cuatro sesgos son la explicación de por qué eso ocurre: cuanto menos estructura tiene una entrevista, más espacio le da a estos cuatro sesgos para operar sin que nadie los note. El viernes cerramos el tema completo con la publicación de nuestro próximo whitepaper, que reúne las cuatro razones —económica, técnica, psicológica y regulatoria— por las que decidir por corazonada le cuesta dinero real a una empresa.
Si quieres profundizar en la diferencia de validez entre la entrevista estructurada y la no estructurada, puedes leer primero Entrevista estructurada vs. no estructurada: qué dice la evidencia sobre validez predictiva. Y si te interesa entender qué aporta una prueba psicométrica que una conversación no puede capturar, aquí está ¿Para qué sirve aplicar pruebas psicométricas antes de contratar a alguien?
¿Quieres ver cómo Psicotest ayuda a estructurar procesos de evaluación que reducen el espacio para estos cuatro sesgos? Conoce la plataforma en psicotest.mx
¿Qué es el efecto halo en una entrevista de trabajo? Es el sesgo por el cual una cualidad visible del candidato —como seguridad al hablar o buena presencia— contamina la evaluación de competencias que en realidad no se observaron durante la conversación.
¿Por qué la experiencia entrevistando no protege contra estos sesgos? Porque la experiencia vuelve el proceso de formar impresiones más rápido y más automático, no más objetivo. La evidencia muestra que incluso evaluadores con experiencia siguen siendo susceptibles a sesgos como el de atractivo físico o género.
¿Capacitar a mi equipo en sesgos cognitivos resuelve el problema? Ayuda, pero no es suficiente por sí sola mientras la decisión siga dependiendo del juicio no estructurado de una sola persona. Lo que reduce el sesgo de forma más consistente es una estructura externa: criterios definidos antes de la entrevista y la misma evaluación para todos los candidatos.
¿Qué es el "punto ciego del sesgo"? Es la tendencia a reconocer con claridad los sesgos que cometen otras personas mientras se subestima la propia susceptibilidad a cometerlos. Un estudio con 234 profesionales de RH encontró este patrón de forma consistente entre quienes contratan de forma habitual.
¿Las pruebas psicométricas eliminan estos sesgos por completo? No los eliminan, porque ningún instrumento sustituye por completo el juicio humano en una decisión de contratación. Lo que hacen es aportar un criterio adicional, medido con un método distinto al de la conversación, que ayuda a contrastar la impresión formada en la entrevista.
Referencias
Marlowe, C. M., Schneider, S. L., & Nelson, C. E. (1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: Are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81(1), 11–21. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.1.11
Thomas, O., & Reimann, O. (2023). The bias blind spot among HR employees in hiring decisions. German Journal of Human Resource Management, 37(1), 5–22. https://doi.org/10.1177/23970022221094523
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