Definición. El Cuestionario de Personalidad de Gordon es un conjunto de instrumentos de evaluación de rasgos desarrollados por Leonard V. Gordon a mediados del siglo XX, principalmente el Perfil de Personalidad (GPP) y el Inventario de Personalidad (GPI). Diseñados originalmente para evaluación general en contextos educativos y laborales estadounidenses, se difundieron en México con uso laboral durante varias décadas.
Desarrollo. Los instrumentos de Gordon evalúan rasgos como ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional, sociabilidad, cautela, originalidad, comprensión personal y vigor. Su atractivo histórico estuvo en la brevedad, facilidad de aplicación grupal y costo accesible, características que los hicieron populares en el reclutamiento masivo.
Los cuestionamientos técnicos a su uso laboral mexicano actual se centran, como en el caso del Terman, no en el instrumento original sino en las condiciones de su aplicación contemporánea. Tres problemas frecuentes:
La consecuencia operativa no es que los rasgos que Gordon midió sean irrelevantes. Ascendencia, responsabilidad y estabilidad emocional siguen siendo constructos válidos y relevantes para selección. Lo que cambió es la forma técnicamente preferible de medirlos: con instrumentos diseñados sobre marcos teóricos contemporáneos, calibrados sobre poblaciones laborales actuales, y con evidencia de validez para el uso específico al que se destinan.
Ejemplo aplicado. Una empresa mexicana de servicios profesionales realiza una auditoría interna de su proceso de selección. Encuentra que aplica el Gordon a todos los candidatos administrativos sin haber revisado el manual técnico en más de una década. El equipo de RRHH no concluye que el Gordon "no sirve"; concluye que falta la documentación técnica que justifique seguir aplicándolo como criterio de decisión. Solicita al proveedor manual técnico vigente con baremos mexicanos actuales y evidencia de validez para los puestos donde se aplica. Si el proveedor entrega esa documentación, el uso continúa con respaldo. Si no, la empresa migra a un instrumento equivalente con documentación más sólida. La decisión es técnica, no ideológica.
Por qué importa al decisor. Los instrumentos clásicos no son automáticamente inválidos, pero sí exigen del usuario la diligencia de verificar que su versión específica, aplicada en su contexto específico, cuenta con la documentación que cualquier herramienta de decisión laboral debería poder presentar.
Referencias.
