Definición. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) es el ordenamiento mexicano que prohíbe, previene y sanciona la discriminación. Su artículo 1 define discriminación como toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud física o mental, jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo.
Aplica plenamente a las prácticas de selección de personal y al uso de instrumentos psicométricos.
Desarrollo. La LFPED, vigente desde 2003 con reformas posteriores, identifica una lista no limitativa de categorías protegidas: origen étnico o nacional, color de piel, cultura, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condición económica, salud, embarazo, lengua, opiniones, preferencias sexuales, identidad de género, estado civil, situación familiar, responsabilidades familiares, apariencia física, características genéticas, situación migratoria, religión, ideología política, antecedentes penales, entre otras.
Para procesos de evaluación psicométrica, los aspectos centrales de la LFPED incluyen:
● Discriminación directa. Cuando el criterio explícito de selección excluye candidatos por alguna característica protegida. Aplicar pruebas distintas según género, edad o cualquier categoría protegida sin justificación objetiva y proporcional constituye discriminación directa.
● Discriminación indirecta. Cuando un criterio aparentemente neutro produce exclusión desproporcionada de un grupo protegido. Esta es la forma más relevante para evaluación psicométrica: pruebas que parecen neutras pero producen sistemáticamente tasas de selección significativamente menores para ciertos grupos pueden ser cuestionadas como discriminación indirecta.
● Discriminación estructural.
● Discriminación por asociación.
● Carga de la prueba. En procesos de denuncia por discriminación, una vez que el denunciante presenta indicios razonables, la carga de demostrar que la práctica cuestionada tiene justificación objetiva y proporcional recae en la organización. La documentación previa de criterios y procesos es la principal defensa.
● CONAPRED. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación es la institución responsable de la aplicación de la LFPED. Tiene facultades de investigación, conciliación y emisión de resoluciones, y publica recomendaciones que son referencia en la materia.
La LFPED se complementa con instrumentos internacionales que México ha ratificado, incluyendo convenios de la Organización Internacional del Trabajo sobre no discriminación laboral, que también son derecho aplicable.
Ejemplo aplicado. Una empresa mexicana del sector tecnológico revisa los resultados de sus procesos de selección del año previo, agrupados por género, edad y origen geográfico de los candidatos. El análisis revela que candidatos mayores de 50 años pasan a entrevista final con tasa significativamente menor que el promedio del proceso, sin que la diferencia se explique por las capacidades técnicas requeridas. El equipo de RRHH escala el hallazgo a dirección general y a asesor legal externo. La conclusión combinada: el patrón puede constituir discriminación indirecta bajo LFPED. La empresa revisa específicamente las herramientas usadas en etapas tempranas del proceso, identifica que una prueba específica produce el sesgo, y la sustituye por instrumento con análisis de funcionamiento diferencial por edad documentado.
Por qué importa al decisor. Una señal que conviene interpretar con seriedad técnica y legal: cuando las tasas de selección agrupadas por categorías protegidas muestran diferencias sistemáticas no explicadas por los requerimientos objetivos del puesto. El monitoreo periódico de estas tasas — no como ejercicio cosmético sino como gestión de riesgo legal y ético — es práctica responsable que distingue a organizaciones que efectivamente cumplen con LFPED de las que solo declaran cumplir.
Referencias.
