La NOM-035-STPS-2018 es obligatoria para todos los centros de trabajo en México y se encuentra plenamente exigible desde octubre de 2020, tras una entrada en vigor escalonada iniciada en octubre de 2019. Sin embargo, una confusión de mercado activa sigue circulando entre proveedores y clientes: la idea de que aplicar pruebas psicométricas equivale a cumplir la norma. Esa confusión es técnicamente falsa, jurídicamente costosa, y se está pagando con sanciones reales.
La norma evalúa el entorno organizacional, no a las personas. Su objeto son las condiciones del trabajo — cargas, jornadas, liderazgo, relaciones — y su unidad de análisis es colectiva. Las pruebas psicométricas de selección, en cambio, miden atributos individuales para predecir el desempeño. Son dos tecnologías distintas, con propósitos distintos, validadas para usos distintos. Confundirlas no es semántica: es no cumplir la norma mientras se cree estar cumpliéndola.
Este documento está dirigido a decisores que ya invierten en cumplimiento NOM-035 y necesitan verificar si esa inversión los protege realmente, y a quienes están por hacerlo y quieren no perder ese dinero. Lo que encontrarás: qué exige y qué no exige el texto íntegro de la norma, las propiedades psicométricas reales de los Cuestionarios I, II y III, la diferencia técnica entre evaluación psicosocial y psicométrica de selección, el cálculo actualizado de sanciones con el valor UMA 2026 ($117.31 MXN diarios) y, sobre todo, dónde sí aporta la psicometría rigurosa a la prevención estructural del riesgo psicosocial — sin sustituir a la norma.
En Psicotest llamamos a esto contratar con ciencia y con conciencia. Cuando la norma se aplica con seriedad, los riesgos legales se reducen. Cuando además se complementa con psicometría rigurosa en selección y desarrollo, se previenen las causas estructurales que la norma quiere prevenir.
Antes de discutir qué hace mal el mercado, conviene leer con calma lo que dice el texto. La NOM-035-STPS-2018 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018, con entrada en vigor escalonada: una primera parte el 23 de octubre de 2019 y las obligaciones nucleares de identificación, análisis y evaluación del entorno organizacional el 23 de octubre de 2020. Su objetivo, en el numeral 1 de la norma, es literal:
“Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018, numeral 1).
Esa redacción contiene todo lo que importa. La norma identifica, analiza y previene factores. Los factores son las condiciones del trabajo. El objeto de la norma, por tanto, no son las personas que trabajan: son las condiciones bajo las cuales se trabaja.
El numeral 2 establece tres regímenes diferenciados:
La complejidad técnica del cumplimiento escala con el tamaño. Los centros de más de 50 trabajadores son los más expuestos a inspección formal y deben aplicar la Guía de Referencia III o, conforme al numeral 7.5, un instrumento alternativo validado que cumpla las propiedades psicométricas que la norma exige.
El numeral 4.7 define los factores de riesgo psicosocial como aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto, el tipo de jornada y la exposición a violencia laboral o a acontecimientos traumáticos severos.
La misma definición desglosa las condiciones que generan esos factores: condiciones peligrosas en el ambiente de trabajo, cargas superiores a la capacidad del trabajador, falta de control sobre el propio trabajo, jornadas superiores a las previstas en la LFT, rotación de turnos, interferencia trabajo-familia, y liderazgo o relaciones laborales negativas.
Lo que esa lista no incluye, en ningún punto, son los atributos personales del trabajador. No son factores de riesgo psicosocial sus rasgos de personalidad, su nivel de inteligencia, su perfil cognitivo ni su estabilidad emocional. Estos pueden ser medidos por instrumentos psicométricos de selección, pero ese no es el objeto de la NOM-035.
El numeral 5.6 — que regula los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas — dice textualmente:
Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial […] así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral (Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, 2018, numeral 5.6).
Esa redacción tiene tres consecuencias técnicas que conviene leer despacio:
El cumplimiento se verifica por inspecciones de la autoridad laboral, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), o por visitas de Unidades de Verificación acreditadas. Los inspectores constatan cumplimiento mediante revisión documental, registros y entrevistas. La evidencia documental exigida incluye: política de prevención escrita y difundida, reporte de identificación y análisis de factores de riesgo, registros de medidas adoptadas, registros de capacitaciones, y mecanismos de queja disponibles para los trabajadores.
La identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deben realizarse al menos cada dos años. Los dictámenes de las Unidades de Verificación tienen vigencia de dos años.
La NOM-035 se centra en las condiciones del trabajo — cargas, jornadas, liderazgo, relaciones — y exige analizar sus resultados como agregados colectivos del centro de trabajo. Las evaluaciones individuales que la norma sí prevé (numerales 5.5 y 5.6) son canalizaciones a atención médica o psicológica en casos específicos, no instrumentos de cumplimiento. La norma no se cumple aplicando pruebas individuales de selección.
Los instrumentos que la propia norma proporciona — sus Guías de Referencia I, II y III — son la prueba documental más directa de lo que la NOM-035 sí mide. Vale la pena conocer su anatomía técnica, sus bases teóricas y sus límites psicométricos reales, porque ahí se ve por qué confundirlos con pruebas de selección es un error técnico, no una decisión de marketing inocente.
Guía de Referencia I — Cuestionario de acontecimientos traumáticos severos. Identifica, de manera individual, si un trabajador ha estado expuesto a eventos que califican como acontecimiento traumático severo (peligro real para la integridad física propia o ajena: accidentes graves, asaltos, homicidios, etc.). Su resultado se usa para canalizar al trabajador a atención médica o psicológica especializada, nunca para decisiones de empleo.
Guía de Referencia II — Identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial. Diseñado para centros de 16 a 50 trabajadores. Comprende aproximadamente 46 ítems organizados en las categorías de factores de riesgo del numeral 7.2. Aplicación censal — todos los trabajadores del centro. Unidad de análisis: el colectivo, no la persona.
Guía de Referencia III — Identificación de factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional. Para centros de más de 50 trabajadores. Setenta y dos ítems organizados en 25 dimensiones, 10 dominios y 5 categorías: ambiente de trabajo, factores propios de la actividad, organización del tiempo de trabajo, liderazgo y relaciones, y entorno organizacional. Puede aplicarse con muestra representativa.
Ninguno de los tres es — ni se parece a — una prueba de personalidad, una prueba cognitiva, una batería de selección, ni un test de inteligencia emocional.
La STPS no publicó información psicométrica previa sobre las Guías de Referencia II y III. Esa ausencia llamó la atención de la comunidad académica, y a partir de 2020 empezaron a aparecer estudios independientes con muestras mexicanas. Los hallazgos importan, no para descalificar a los instrumentos —son oficiales y aceptados como vía directa de cumplimiento—, sino para entender qué pueden y qué no pueden hacer. La NOM, además, permite métodos alternativos, siempre que estén validados conforme a los numerales 7.4 y 7.5.
Uribe Prado et al. (2020), en Contaduría y Administración, publicaron el primer estudio sobre propiedades psicométricas del Cuestionario III con una muestra de trabajadores en CDMX. El sentido general de los hallazgos: la confiabilidad de los diez dominios resultó aceptable en la mayoría de los casos, pero la validez de constructo (evaluada por análisis factorial confirmatorio) se cumplió solo en un subconjunto reducido de dominios. Los autores observaron una paradoja relevante: la NOM-035 exige propiedades psicométricas a instrumentos alternativos, pero no las documenta para sus propios cuestionarios.
Martínez-Mejía y Martínez-Guerrero (2023) publicaron en Psicumex un estudio más amplio sobre el Cuestionario III: una muestra de 1,179 trabajadores del sector terciario, evaluando validez de contenido, constructo y criterio. La mayoría de los dominios mostró confiabilidad aceptable, pero la validez de constructo presentó déficits documentados en varios modelos. El estudio sí encontró validez de criterio respecto a indicadores de ansiedad, lo que respalda el uso diagnóstico de los cuestionarios para el propósito que tienen.
La conclusión técnica honesta: la evidencia disponible citada aquí se concentra en la Guía de Referencia III. Muestra confiabilidad aceptable en varios dominios, validez de criterio frente a indicadores de salud mental, y déficits documentados de validez de constructo que limitan la fineza interpretativa de sus resultados. Son herramientas útiles para el propósito declarado — diagnóstico organizacional — e inadecuadas para cualquier propósito que requiera interpretación individual.
Conocer el origen teórico ayuda a no confundirlos con otra cosa. El Cuestionario I queda fuera de esta discusión porque cumple una función distinta: identificar a trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, no diagnosticar el entorno organizacional. Los Cuestionarios II y III, en cambio, sí se construyen sobre tres modelos clásicos de salud ocupacional:
Todos esos modelos comparten una característica: miden condiciones del trabajo, no atributos del trabajador. La psicometría de selección parte de modelos teóricos distintos — Big Five, modelo de cinco factores de Costa y McCrae, teorías de habilidad cognitiva general — que miden atributos del trabajador. La diferencia teórica es la que se traduce, en la práctica, en herramientas con propósitos incompatibles.
La STPS estableció condiciones metodológicas precisas para que la aplicación de los cuestionarios cuente como cumplimiento. Saltarse cualquiera de estas anula el resultado:
Para que no quede ambigüedad técnica:
Como lo articularon Uribe Prado et al. (2020): “los riesgos psicosociales es una medición del ambiente y los atributos psicológicos es una medición de los individuos” (p. 4). Esa distinción ontológica — ambiente versus persona — es el eje que separa las dos tecnologías.
Aplicar los Cuestionarios I, II y III sin metodología completa — sin garantizar privacidad y confidencialidad, sin análisis agregado a nivel colectivo, sin informe estructurado, sin plan de acción organizacional, sin difusión a los trabajadores — no constituye cumplimiento de la NOM-035 y deja al patrón en situación de infracción ante la STPS.
La evaluación psicosocial que pide la NOM-035 y la evaluación psicométrica de selección son tecnologías de medición distintas. Tienen objeto distinto, propósito distinto, unidad de análisis distinta, uso de resultados distinto y marco normativo distinto. No son versiones más o menos sofisticadas de lo mismo. Son herramientas diferentes.
Quien las confunde lo hace, casi siempre, por una de dos razones: porque no conoce las diferencias, o porque le conviene comercialmente que el cliente tampoco las conozca.
El informe del Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre Medicina del Trabajo definió los factores psicosociales en el trabajo como un conjunto de interacciones entre las condiciones del trabajo —el medio ambiente, la satisfacción laboral y la organización— y las características del trabajador —sus capacidades, necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo—. Estas interacciones, mediadas por percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral (OIT/OMS, 1986, p. 3). Más de cuatro décadas después, esta definición sigue siendo un punto de partida conceptual útil para distinguir entre condiciones del trabajo y atributos individuales del trabajador.
La distinción crítica es la que separa el factor del riesgo. Gil-Monte (2012) precisa que cuando esos factores psicosociales son desfavorables, se convierten en un riesgo psicosocial: una fuente de estrés "que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos" (p. 238). Y subraya el punto que define toda la lógica de la evaluación: "el origen del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el individuo, sino que suele estar en el entorno [...] debido a un mal diseño y ordenación del trabajo" (p. 238). Por eso la evaluación psicosocial tiene como objetivo identificar esos factores en las condiciones del trabajo, y establecer medidas preventivas sobre el entorno, no sobre la persona.
Es un trabajo de diagnóstico organizacional. Es el equivalente, en salud ocupacional, a auditar si una planta industrial cumple las normas de seguridad: no se trata de evaluar a los trabajadores individualmente, sino de identificar dónde el ambiente físico (o psicosocial) genera riesgo.
La evaluación psicométrica de selección es un proceso sistemático de medición de atributos psicológicos individuales — aptitudes cognitivas, rasgos de personalidad, estilos de conducta, competencias específicas — con el propósito de predecir el desempeño de una persona específica en un puesto determinado.
Los Standards for Educational and Psychological Testing (American Educational Research Association et al., 2014) y los Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (Society for Industrial and Organizational Psychology [SIOP], 2018) son los marcos técnicos internacionales que rigen este uso. La psicometría de selección debe aportar evidencia de validez para el uso previsto, incluyendo evidencia relacionada con criterios laborales relevantes — por ejemplo, desempeño posterior — cuando ese sea el fundamento del uso del instrumento.
La diferencia es más clara cuando se sistematiza:
La confusión que este whitepaper busca desactivar tiene una forma típica. Un proveedor ofrece “una prueba para cumplir NOM-035”. La prueba que aplica es, en realidad, un inventario de personalidad o un test de aptitudes — instrumentos de selección. Se aplica a cada trabajador, nominalmente identificado. El reporte que se entrega al patrón es un perfil individual de cada colaborador. El patrón archiva los reportes como “evidencia de cumplimiento” y considera el asunto cerrado.
Cuando la STPS inspecciona — y cada vez inspecciona más, como mostraremos en la siguiente sección — pasa lo siguiente:
Fracaso normativo. La NOM-035 exige privacidad y confidencialidad, análisis agregado a nivel colectivo e informe estructurado conforme al numeral 7.7. Un inventario de personalidad aplicado nominalmente a cada trabajador, con reporte individual archivado por el patrón, no produce el análisis estadístico de riesgo colectivo del numeral 7.4 d) ni el informe que la autoridad puede solicitar. La empresa no cumple la norma — aunque haya pagado por “una prueba NOM-035”.
Fracaso psicométrico. Un instrumento de selección no fue diseñado ni validado para medir las categorías que define la NOM-035 (cargas de trabajo, liderazgo negativo, jornadas excesivas, interferencia trabajo-familia). Usarlo para ese fin viola el principio de uso apropiado que establecen tanto los SIOP Principles como los Standards AERA/APA/NCME: un instrumento es válido solo para los usos para los cuales acumuló evidencia de validez.
El resultado: el patrón paga por algo que no es lo que cree estar comprando, no cumple la norma, y queda expuesto a sanciones cuando la autoridad lo verifique. La confusión beneficia comercialmente a quien vende, no a quien compra.
Los instrumentos de la NOM-035 y los instrumentos psicométricos de selección son tecnologías distintas con propósitos distintos: los primeros diagnostican condiciones de trabajo para informar planes de acción colectivos; los segundos miden atributos individuales para predecir desempeño y fundamentar decisiones de contratación. Confundirlos no es semántica, es incumplimiento.
No cumplir la NOM-035 tiene dos tipos de costo: el legal, que se mide en sanciones, y el humano y económico, que se mide en la carga de estrés que la norma busca prevenir.
El incumplimiento de la NOM-035 se sanciona conforme al Artículo 994 fracción V de la Ley Federal del Trabajo, que impone multa por el equivalente de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA). El cálculo se actualiza cada año con el valor de la UMA que publica el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
El INEGI publicó el 9 de enero de 2006 los nuevos valores de la UMA, con una variación anual de 3.69% respecto a 2025. Los valores vigentes desde el 1 de febrero de 2026 son:
Con ese valor, las multas por infracción al Artículo 994 fracción V de la LFT son:
Hay un detalle que cambia el cálculo. Conforme al Artículo 61 del Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones (RGITAS, 2022), la multa puede aplicarse por cada trabajador afectado cuando el incumplimiento causa un daño personal, real, cierto y evaluable en dinero a cada uno de ellos. El monto efectivo lo determina la autoridad inspectora aplicando los criterios del Artículo 992 LFT: intencionalidad, gravedad, daño causado o que pudiera causarse, reincidencia y capacidad económica del patrón. El siguiente escenario muestra el techo legal en montos máximos, no el monto esperable en una inspección típica:
Las cifras de la tabla anterior son el techo legal teórico, no una estimación de la multa que un patrón pagaría en una inspección. La aplicación multiplicada por trabajador requiere que la autoridad inspectora documente daño individual a cada uno de los afectados y aplique los criterios del Artículo 992 LFT. El punto relevante es que el rango legal existe y puede ser aplicado por la autoridad cuando se acrediten los supuestos legales.
Desde la entrada en vigor escalonada de la NOM-035 entre 2019 y 2020, los centros de trabajo quedaron sujetos a inspección. El Programa de Inspección Federal del Trabajo de la STPS proyectó para 2025 alrededor de 43,000 inspecciones laborales, frente a aproximadamente 32,000 realizadas en 2024 — un incremento cercano al 34% en el volumen total de inspecciones (STPS, 2025). Dentro de las inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, la NOM-035 puede ser objeto de revisión documental, por lo que conviene tener evidencia lista.
Para el patrón con un proveedor de “servicios NOM-035” contratado, la pregunta operativa es directa: si mañana llega un inspector, ¿la evidencia documental que entregaría su proveedor satisface los numerales 5.1, 5.7, 5.8, 7.7 y 8.2? Si la respuesta no es “sí, sin matices”, el riesgo está abierto.
Aunque el caso de negocio del cumplimiento se puede construir solo con las sanciones, el caso humano y económico de fondo es más grande. México presenta una alta carga de estrés laboral según la información pública disponible:
El impacto económico es proporcional a esa carga, aunque las cifras específicas para México tienen límites de medición importantes. Un informe encargado por la OIT estimó, reconociendo reservas metodológicas, que el estrés y la violencia en el trabajo pueden representar entre 1% y 3.5% del PIB en los países analizados (Hoel et al. 2001). Aplicado al PIB mexicano, ese rango produce una extrapolación ilustrativa, no una medición nacional directa. La cifra global mejor documentada es la estimación conjunta OMS/OIT: cada año se pierden alrededor de 12,000 millones de días laborales por depresión y ansiedad, con un costo cercano a US$1 billón para la economía mundial (World Health Organization & International Labour Organization, 2022).
El incumplimiento de la NOM-035-STPS-2018 se sanciona con multa de 250 a 5,000 UMA — hasta $586,550 MXN con el valor UMA 2026 — conforme al Artículo 994 fracción V de la Ley Federal del Trabajo. La multa puede aplicarse multiplicada por trabajador afectado cuando exista daño individual documentado, aplicando los criterios del Artículo 992 LFT.
La NOM-035 no surgió aislada. Forma parte de una tendencia regulatoria internacional que ha estado construyendo, en las dos últimas décadas, un marco para la salud psicológica en el trabajo. Verla en ese contexto ayuda a entender qué hizo bien la norma mexicana y dónde puede madurar.
La ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management: Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks es el primer estándar global enfocado específicamente en la gestión de riesgos psicosociales. Es una norma de guía, no de requisitos: su adopción es voluntaria y no tiene certificación oficial. Se integra a la familia ISO 45000 como complemento de la ISO 45001:2018, que sí es certificable.
La ISO 45003 proporciona orientación para identificar y evaluar estresores relacionados con el trabajo, promover bienestar mental, prevenir burnout, ansiedad y trauma laboral, y fomentar culturas organizacionales de apoyo. Aplica a organizaciones de todos los tamaños y sectores.
Los marcos equivalentes a la NOM-035 en otros países comparten una característica conceptual: todos diagnostican condiciones del trabajo, no atributos de la persona. Lo que cambia es el carácter obligatorio o voluntario y la madurez psicométrica de los instrumentos.
Tres notas técnicas sobre la comparativa. El Health and Safety Executive del Reino Unido desarrolló seis estándares de gestión (demandas, control, apoyo, relaciones, rol y cambio) cuya filosofía es idéntica a la NOM-035: diagnosticar condiciones, no personas. El método FPSICO del INSST español evalúa nueve factores y tiene un desarrollo psicométrico más maduro que los Cuestionarios mexicanos. La Resolución colombiana 2646 sí incluye factores individuales del trabajador, lo que la hace conceptualmente más amplia — y también más sujeta a la confusión que este whitepaper combate.
Entre las normativas de riesgo psicosocial en América Latina, la NOM-035 destaca no por haber llegado primero, sino por dos decisiones de diseño regulatorio que otras normas de la región no comparten:
La psicometría rigurosa aporta valor real cuando se sitúa donde le corresponde: no como cumplimiento de la NOM-035, sino como prevención estructural de las causas de los riesgos psicosociales que la norma busca prevenir.
La NOM-035 lista entre sus factores de riesgo psicosocial varios que tienen una causa estructural bien documentada: la falta de control sobre el trabajo (numeral 7.2 c), las cargas contradictorias o inconsistentes (7.2 b), y el liderazgo negativo (7.2 f). En la literatura de psicología organizacional, esa causa estructural tiene un nombre técnico: el desajuste persona-puesto, o person-job fit.
Cuando una persona ocupa un puesto para el que no tiene las competencias necesarias, o cuyas demandas exceden estructuralmente sus capacidades, experimenta exactamente lo que la NOM-035 quiere identificar y prevenir: sobrecarga sostenida, pérdida de control, incapacidad para cumplir las responsabilidades. Una selección rigurosa, validada para el contexto local, actúa como prevención estructural de una de las fuentes más importantes — y más invisibles — del riesgo psicosocial.
La proposición se puede enunciar con precisión: una selección con alta validez predictiva reduce la incidencia de algunos de los factores que la norma quiere prevenir. Esto no es cumplimiento de la NOM-035 — son tecnologías distintas — pero sí es prevención estructural de sus causas.
La conexión es teóricamente robusta. El modelo demanda-control de Karasek (1990), en el que se basa la NOM-035, predice que la combinación de altas demandas y bajo control produce la mayor tensión laboral. Una selección que evalúa el ajuste entre las capacidades reales del candidato y las demandas reales del puesto reduce directamente el riesgo de que el trabajador termine atrapado en esa combinación patógena.
El meta-análisis de Kristof-Brown et al. (2005), publicado en Personnel Psychology, sigue siendo la referencia empírica más citada sobre fit. Sus resultados centrales:
Replicaciones recientes confirman la dirección de los hallazgos. Un estudio publicado en Frontiers in Psychology (Zeng & Hu, 2024) encontró que la presión laboral media parcialmente la relación entre el person-job fit y el burnout, lo que aporta un mecanismo mediacional plausible entre el desajuste persona-puesto y el deterioro del bienestar laboral.
Edwards y Cable (2009), en un estudio sobre congruencia de valores persona-organización publicado en el Journal of Applied Psychology, encontraron que el ajuste de valores tiene efectos sobre la satisfacción, la confianza y la cooperación entre trabajador y organización. El fit no es solo un predictor de desempeño: es un predictor de calidad del entorno organizacional — el mismo entorno que la NOM-035 evalúa.
La conexión va más allá de la selección. Cuando un diagnóstico NOM-035 identifica, por ejemplo, niveles altos de riesgo en el dominio de Liderazgo en un área específica, el plan de acción organizacional (numeral 8.3 y 8.4 de la norma) puede incluir intervenciones dirigidas a los líderes de esa área. Es ahí donde la psicometría aplicada al desarrollo aporta valor diferencial:
El numeral 8.2 inciso a) de la NOM-035 establece específicamente como medida preventiva la capacitación y sensibilización de directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial. La psicometría rigurosa permite informar el diseño de esas intervenciones con base empírica — en lugar de hacerlas con la intuición de quien diseña el programa.
La psicometría rigurosa en selección y desarrollo complementa la NOM-035 al reducir factores estructurales de riesgo psicosocial: una selección con alta validez predictiva disminuye el desajuste persona-puesto que genera sobrecarga y pérdida de control, mientras que la evaluación rigurosa de liderazgo informa los planes de acción derivados del diagnóstico organizacional.
Esta es la pregunta que un decisor informado debe poder responderse a sí mismo — y, eventualmente, responderle a un inspector de la STPS. A continuación, el checklist concreto para auditar cumplimiento real frente a cumplimiento aparente. Cada bloque corresponde a un capítulo de la norma.
Sobre la política de prevención (numeral 5.1)
Sobre la identificación y análisis (numerales 5.3, 7.1, 7.2, 7.3)
Sobre las medidas y el plan de acción (numerales 5.4, 8.1, 8.2)
Sobre la difusión y los registros (numerales 5.7, 5.8, 7.7, 7.8)
Sobre tu relación con el proveedor del servicio
Un proveedor serio debe responder estas preguntas con evidencia documental, no con explicaciones verbales. Si la conversación se vuelve evasiva en el momento en que se mencionan numerales específicos, esa reacción ya te dijo lo que necesitas saber sobre lo que estás comprando.
El patrón es legalmente responsable del cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018, independientemente del proveedor que contrate para implementarla. Ningún dictamen de Unidad de Verificación ni ninguna práctica de un proveedor exime al patrón de las obligaciones del Capítulo 5 de la norma ni de las sanciones por incumplimiento verificado por la autoridad laboral.
Aquí aplicamos la regla que pedimos al resto del mercado: ser claros sobre lo que somos y lo que no somos.
Psicotest ha dedicado 15 años a la psicometría aplicada al reclutamiento y ha procesado más de 20 millones de evaluaciones en 25 países. Nuestra especialización principal son los instrumentos de selección y desarrollo — y a lo largo de este documento hemos explicado con detalle por qué esos instrumentos no deben confundirse con las herramientas de cumplimiento NOM-035. No porque sean inferiores, sino porque son tecnologías distintas con propósitos distintos.
Por eso también ofrecemos un servicio NOM-035 diseñado desde esa misma lógica de distinción: las tres Guías de Referencia oficiales de la STPS (Cuestionarios I, II y III) en formato digital, con aplicación automatizada, análisis agregado por centro de trabajo y por área, reportes estructurados y los documentos de referencia que la norma requiere. Son los instrumentos correctos para el propósito correcto — no psicometría de selección renombrada.
Lo que no hacemos, y es la distinción que este whitepaper defiende, es presentar una prueba de personalidad o de aptitudes como si fuera cumplimiento NOM-035. Nuestros instrumentos de selección se venden como lo que son: herramientas para predecir desempeño individual. Y nuestro servicio NOM-035 se aplica como lo que es: diagnóstico de condiciones del entorno organizacional para informar planes de acción colectivos.
Donde sí se articulan ambas cosas — y esto es lo que la sección anterior desarrolló — es en la prevención estructural: una selección rigurosa reduce el desajuste persona-puesto que la NOM-035 quiere prevenir, y una evaluación de liderazgo rigurosa informa los planes de acción que la norma exige. Son complementos, no sustitutos.
Operamos conforme a la normativa mexicana aplicable en materia laboral, protección de datos personales, no discriminación y seguridad y salud en el trabajo. Contratar con ciencia es contratar con conciencia. Cumplir la NOM-035 con seriedad, y complementarla con psicometría rigurosa donde corresponde, es la forma más completa que conocemos de hacer ambas cosas a la vez.
Si llegaste hasta aquí, ya tienes lo necesario para auditar tu propia situación. El siguiente paso depende de dónde estés parado.
Si crees que ya cumples NOM-035, aplica el checklist de la Sección 7 a tu evidencia documental actual. Si hay numerales que no puedes responder con documento en mano, la conversación que sigue es con tu proveedor — antes que con la STPS.
Si vas a contratar un servicio NOM-035, consulta el Glosario Psicotest para tener a la mano las definiciones técnicas que distinguen una evaluación psicosocial de una evaluación psicométrica de selección. La asimetría de información que existe en el mercado se cierra con vocabulario propio.
Si quieres complementar tu cumplimiento NOM-035 con psicometría rigurosa en selección o desarrollo, agenda una conversación con nosotros. No vendemos cumplimiento; vendemos prevención estructural de las causas que la norma quiere prevenir. Es una conversación distinta a la que probablemente hayas tenido con otros proveedores.
Sobre Psicotest
México merece psicometría hecha para México. Con quince años de trabajo, más de veinte millones de evaluaciones aplicadas y presencia en veinticinco países, Psicotest construye instrumentos y reportes pensados para la población que realmente se evalúa en la región, no traducidos de otra parte.
Entendemos la psicometría como ciencia aplicada: un reporte que no puede ser leído por quien decide no es un buen reporte, sin importar cuántas escalas tenga. Por eso nuestro criterio de diseño es la utilidad para quien decide, no la complejidad técnica.
Las empresas que quieren contratar bien, contratan con ciencia. Las que quieren sostener esas decisiones, aprenden a leerlas: contratan con conciencia.
Sobre la autora
María Luisa Garza dirige las áreas de Finanzas y Gestión Humana de Psicotest. Es Doctora en Psicología con orientación en Psicología Organizacional y Laboral, con investigación doctoral enfocada en factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Su interés principal es que las empresas evalúen con ciencia antes de contratar, sin perder la mirada humana que la gestión de talento exige.
