Este 16 de septiembre, hablemos de una independencia que también se construye en RH: tener elementos para recomendar a quién contratar y explicar por qué.
"Me gustó más el primero". "Necesitamos a alguien para ayer". "Siempre hemos buscado ese perfil".
Si trabajas en reclutamiento, probablemente has escuchado alguna de estas frases justo cuando toca elegir a un candidato. Tú tienes entrevistas, resultados y observaciones; sobre la mesa también hay preferencias, costumbres y una vacante que urge cubrir.
Este Día de la Independencia de México nos da un motivo para pensar en el espacio que tiene tu criterio profesional dentro de esas conversaciones.
Ese criterio compite con cuatro cosas. Ninguna es mala en sí misma, y las cuatro son útiles en su lugar. El problema empieza cuando cualquiera de ellas decide en tu lugar. Vamos una por una.
Una vacante puede abrirse con requisitos que llevan años pasando de una publicación a otra. A veces siguen siendo pertinentes. Otras veces, nadie recuerda por qué se piden.
Antes de publicar, conversa con el líder del área: ¿qué necesita lograr esta persona?, ¿qué debe saber desde el inicio?, ¿qué puede aprender al incorporarse?
Imagina una vacante administrativa que exige experiencia en cierto sector. Vale la pena precisar qué conocimiento del sector se necesita para trabajar bien y cómo se comprobará. Esa conversación puede confirmar el requisito o abrir la búsqueda a trayectorias que también aportan lo necesario.
Tener claridad sobre el puesto te da una base común para evaluar y argumentar. Puedes profundizar en por qué el perfil de éxito decide el resultado de tu selección.
Hay candidatos con quienes la conversación fluye desde el primer minuto. Otros necesitan más tiempo para desarrollar sus respuestas. Al terminar, es fácil recordar cómo te sentiste durante la entrevista.
Para revisar esa impresión, pregúntate: ¿qué dijo o hizo esta persona que respalde mi evaluación?
Si anotaste "tiene iniciativa", busca el ejemplo: ¿identificó un problema?, ¿propuso una acción?, ¿qué hizo personalmente?, ¿qué resultado obtuvo?
También puedes sustituir "me pareció poco comprometido" por una nota más precisa: "Falta explorar cómo da seguimiento a sus responsabilidades cuando cambian las prioridades".
Así conviertes una impresión en algo que puedes comprobar. Eso es, en esencia, una entrevista estructurada: preguntas centrales iguales para todos los candidatos y criterios de evaluación definidos antes de empezar. No vuelve rígida la conversación; ordena la comparación y deja espacio para profundizar en cada trayectoria.
Un resultado psicométrico aporta información que merece leerse con atención y en relación con el puesto. Interpretar cada puntaje alto como una ventaja puede llevarte a perder matices relevantes. Lo explicamos en por qué un puntaje alto no siempre es mejor.
Si encuentras una diferencia entre la entrevista y la psicometría, úsala para preparar un seguimiento.
Por ejemplo, si el candidato describió facilidad para adaptarse, pero el reporte plantea un aspecto relacionado que conviene explorar, puedes preguntar: "Piensa en un cambio de procedimiento que te haya costado trabajo. ¿Qué fue lo más difícil y cómo lo resolviste?".
Después revisa qué aporta esa respuesta junto con las demás evidencias. Tu criterio profesional se expresa en esa integración: entender lo que sabes, reconocer lo que falta y decidir qué necesitas verificar.
La tecnología también forma parte de esta conversación. Un resumen de CV o una sugerencia de preguntas puede apoyar tu trabajo; para aprovecharlo, necesitas entender qué información utilizó y revisar si corresponde a la vacante.
Antes de incorporar una recomendación, pregúntate: ¿puedo ubicar la evidencia que la respalda?, ¿considera los requisitos acordados?, ¿hay algo que deba confirmar?
Las herramientas tienen funciones distintas. En nuestro blog explicamos las seis tecnologías que se venden con el mismo nombre de "IA para reclutamiento", para ayudarte a distinguir qué aporta cada una y qué preguntas hacer sobre su funcionamiento.
En tu siguiente reunión de selección, prueba presentar tu recomendación en tres frases:
"Recomiendo avanzar con esta persona porque…" Vincula la evidencia con las necesidades del puesto.
"El aspecto que todavía necesitamos confirmar es…" Señala una duda concreta.
"Para confirmarlo, propongo…" Define una acción de seguimiento.
Tres frases, treinta segundos. Lo que cambia no es la extensión de tu intervención, sino su estructura: dejas de defender una preferencia y empiezas a presentar un caso. Esa forma de conversar permite que RH y el área contratante revisen razones, resuelvan dudas y compartan la responsabilidad de decidir.
Este 16 de septiembre, además de celebrar nuestra independencia, podemos darle espacio a una pregunta en el trabajo: ¿qué tanto estamos usando nuestro criterio para elegir a quien se integra al equipo?
Cada vez que fundamentas una recomendación, tu experiencia tiene una voz más clara en la decisión.
¿Cómo justificar la elección de un candidato ante el área contratante? Vinculando cada conclusión con evidencia observable y con un requisito acordado del puesto. Una estructura que funciona es decir qué recomiendas y por qué, qué falta confirmar, y cómo propones confirmarlo. Presentar las tres partes juntas convierte una opinión en una recomendación revisable.
¿Qué hacer cuando la entrevista y la prueba psicométrica dicen cosas distintas? Tratar la diferencia como una pregunta pendiente, no como un error de alguno de los dos. Lo más útil es diseñar una pregunta de seguimiento que explore justo ese punto y revisar la respuesta junto con el resto de la evidencia antes de concluir.
¿Cómo saber si un requisito de una vacante sigue siendo necesario? Preguntando al líder del área qué debe lograr la persona, qué necesita saber desde el primer día y qué puede aprender ya incorporada. Un requisito que nadie puede explicar en esos términos, o cuya comprobación no está definida, probablemente se arrastra por costumbre.
¿Se puede usar inteligencia artificial para elegir candidatos? Las herramientas basadas en IA pueden apoyar tareas como resumir información o sugerir preguntas, pero la recomendación y la decisión siguen siendo del equipo de RH y del área contratante. Antes de incorporar una sugerencia automatizada conviene poder ubicar qué evidencia la respalda y si considera los requisitos acordados del puesto.
¿Qué es una entrevista estructurada y por qué ayuda a fundamentar una decisión? Es una entrevista con preguntas centrales iguales para todos los candidatos y criterios de evaluación definidos antes de empezar. Ordena la comparación entre trayectorias distintas y deja un registro de en qué se basó cada valoración.
Evalúa con ciencia.
