Mandas la evaluación a quince candidatos para cerrar una vacante y haces tus cuentas con quince. Cuando llega el momento de comparar, tienes once o doce resultados en la mano: los demás nunca completaron la prueba. La vacante sigue abierta y el retraso queda anotado en la cuenta del reclutador.
El primer Informe Psicotest dice que ese hueco no es un fallo de tu proceso. Es un piso del mercado mexicano, y es casi inamovible.
Hoy publicamos Cómo contrata México. No es una encuesta: son registros disociados de conducta real en procesos de evaluación —qué pruebas se asignaron, cuáles se completaron, cuáles se abandonaron, quién, cuándo y en qué contexto— observados entre junio de 2025 y junio de 2026, con cobertura en las 32 entidades del país. Nadie declaró nada. Todo se registró.
Tres hallazgos encadenados.
De cada cuatro evaluaciones asignadas en México, aproximadamente una no llega a resultado. La cifra exacta del periodo: 22.9% de abandono, 77.1% de finalización, sobre un corte de más de 4.1 millones de evaluaciones.
Lo notable no es el tamaño del número. Es su estabilidad.
El Informe corta el abandono por las dos explicaciones que siempre se ofrecen. Ninguna resiste.
Entre el segmento que más abandona y el que menos hay menos de dos puntos porcentuales de diferencia, sobre un corte de más de 620 mil candidatos. La microempresa de menos de diez personas pierde candidatos en 23.00%; el corporativo de más de quinientos, en 24.10%. Ni el presupuesto ni la estructura compran retención.
Entre las ocho dimensiones que se aplican en el país —de la integridad al razonamiento— la finalización se mueve entre 75% y 78%. Tres puntos. Ocho instrumentos con formatos, extensiones y exigencias distintas, y el candidato los termina o los abandona prácticamente igual.
Más recursos y prueba más corta. Las dos primeras reacciones de cualquier área de talento son, según los datos, las dos que no sirven.
Si el abandono es una constante, los pocos puntos donde deja de serlo son los únicos que contienen información sobre su mecanismo. En todo el periodo aparecieron dos.
El ejecutivo telefónico abandona el 44.05% de sus evaluaciones —corte de más de 13 mil pruebas del puesto— contra un promedio de 24.93% en el conjunto de puestos de mayor volumen. Es 19 puntos más que cualquier otro puesto del grupo, que se comprimen en una banda estrecha: auxiliar administrativo 23.24%, auxiliar contable 24.65%, ventas 28%.
El candidato de 54 a 58 años abandona el 32.63%, contra 19.6% de promedio en el corte por edad, en una banda que se mantiene entre 16.5% y 22.5% desde los 18 hasta los 50 años.
La clave de lectura que propone el Informe: el abandono no mide el desinterés del candidato como rasgo. Mide la abundancia de alternativas equivalentes que ese candidato tiene enfrente.
El aspirante a auxiliar contable aplica a pocas vacantes, cada una distinta; abandonar una le cuesta. El aspirante a call center tiene decenas de vacantes sustituibles entre sí; abandonar cualquiera no le cuesta nada. La tasa de abandono de un puesto es, en buena medida, un termómetro del mercado laboral de ese puesto.
El caso sénior llega al mismo lugar por otra vía. La explicación inmediata es fricción digital, y probablemente es parte de la respuesta. Pero un candidato de 55 años que acumuló rechazos puede estar abandonando no porque la prueba le cueste, sino porque anticipa el resultado. En los dos casos, lo que el candidato calcula no es el proceso: es su alternativa.
Una tasa de abandono no es un boletín de calificaciones del área de reclutamiento. Es un termómetro del mercado del puesto que se está llenando.
1. Planea con el 77%, no con el 100%. El piso no va a desaparecer porque el proceso sea bueno. Si necesitas quince candidatos evaluados para decidir bien, invita a veinte desde el primer día. El embudo que asume merma planificada cierra en fecha; el que asume finalización total llega tarde todos los meses, y el retraso se le atribuye —injustamente— al reclutador.
2. En volumen alto, filtra primero y perfila después. Si reclutas para call center, ventas masivas u operación, el 44% es tu realidad y no la vas a revertir: está en la estructura de ese mercado, no en tu proceso. Evaluación breve al inicio sobre todos; batería profunda solo para quienes cruzaron el primer filtro. Filtrar y perfilar son decisiones distintas y conviene que el proceso las trate como tales.
3. Para vacantes de trayectoria, el proceso estándar no basta. Un tercio del talento de 54 a 58 años se está cayendo del embudo, y es el mismo segmento al que más se le evalúa liderazgo. Eso no es un detalle de experiencia del candidato: es talento directivo que se escapa antes de poder ser visto. Acompañamiento explícito, instrucciones claras y una persona de contacto con nombre.
Cuatro cosas, dichas antes de que las diga alguien más.
La base describe empresas que ya evalúan mediante un proveedor especializado. No dice nada sobre las que no evalúan. Es el retrato de la parte del mercado que ya dio ese paso, no del país completo.
Los cortes no se suman entre sí ni equivalen al total operado. Cada análisis trabaja con el subconjunto de registros que tiene el campo requerido para ese cruce, y cada capítulo declara su tamaño. Por la misma razón, el Informe usa tres promedios de abandono con denominadores distintos —22.9%, 24.93% y 19.6%— y cada uno solo es válido dentro de su corte.
La captura de edad no es aleatoria. Se concentra en procesos con tasas de finalización algo mayores. Las conclusiones del corte por edad, incluida la del candidato sénior, deben leerse con esa acotación.
Y no sabemos todavía si el abandono ocurre antes de empezar la prueba o a mitad del camino. Los datos de este periodo lo sugieren, pero la definición actual agrupa las dos conductas. Separarlas es la primera pregunta de la agenda de la próxima edición, y de ella depende buena parte del manual de experiencia del candidato en México.
Registros disociados de conducta, junio 2025 – junio 2026, 32 entidades federativas. Corte general: más de 4.1 millones de evaluaciones. Corte por tamaño de empresa: más de 620 mil candidatos, calculado sobre candidatos y no sobre evaluaciones. Corte del puesto ejecutivo telefónico: más de 13 mil evaluaciones.
La participación laboral cayó un punto en un año. Según la ENOE de junio de 2026, la tasa de participación laboral se ubicó en 58.8% de la población de 15 años y más, con una caída de un punto porcentual respecto a junio de 2025. La desocupación se mantuvo en 2.7% y la subocupación bajó a 6.6%.
Vale la pena leerlo junto al hallazgo de esta edición. Menos gente en la fuerza de trabajo con la desocupación estable significa, para quien contrata, más competencia por el mismo candidato — y para el candidato, más alternativas equivalentes. Que es precisamente el mecanismo que el Informe propone detrás del piso del 23%. Si la tendencia se sostiene, no hay razón para esperar que ese piso baje.
La manufactura perdió 18,523 personas ocupadas respecto a junio de 2025, según la misma fuente. Es un sector con volumen alto de evaluación, y es el tipo de contracción que suele traducirse en embudos más saturados para las vacantes que sí se abren.
El piso del 23% es el primer capítulo. El Informe completo trae tres hallazgos más: qué mide México cuando evalúa —y es probable que no sea lo que supones—, por qué el liderazgo se empieza a medir demasiado tarde, y el calendario de la contratación mexicana, que se puede aprovechar sin cambiar nada más que las fechas.
Psicometría aplicada al reclutamiento, con datos de México y una herramienta concreta en cada edición.
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