Pregúntale a cualquiera qué es un examen de contratación y te va a describir una prueba de inteligencia. Series numéricas, analogías, problemas de lógica, un cronómetro corriendo. Esa es la imagen que el país tiene de la evaluación de empleo.
Los datos dicen otra cosa. Y la diferencia no es un detalle técnico: es el retrato de lo que las empresas mexicanas están buscando de verdad cuando deciden a quién contratar.
En agosto contamos el piso del 23%: uno de cada cuatro procesos de evaluación en México no llega a resultado, sobre un corte analizado de más de 4.1 millones de evaluaciones. Ese capítulo hablaba de cuánto se pierde. Este habla de algo distinto, y más revelador: qué se mide.
Al agrupar las evaluaciones de ese mismo corte —distribuidas en ocho dimensiones— por lo que buscan medir, el resultado es este:
Las dimensiones que describen cómo es la persona —integridad, comportamiento y personalidad, tomadas en conjunto— concentran el 59% de todo lo que se evalúa en el país. El razonamiento cognitivo representa el 15%.
Casi seis de cada diez evaluaciones aplicadas en México no preguntan qué tan capaz es el candidato. Preguntan cómo es, cómo se conduce y si se puede confiar en él.
La pregunta ya no es solamente "¿puede hacer el trabajo?". Es, antes que eso, "¿cómo se va a comportar y puedo confiar en esta persona?". Contratar con datos, en México, es sobre todo contratar por criterio conductual y de confianza.
Hay una lectura fácil de este dato y conviene adelantarse a ella. No dice que México desprecie la capacidad. Dice que el mercado laboral mexicano trata la confianza como un activo escaso, y que gasta su presupuesto de evaluación ahí. En un país donde una parte importante de los puestos de alto volumen implican manejo de efectivo, datos personales o trato directo con clientes, eso no es irracional. Es una respuesta a un riesgo real.
Lo que sí dice —y esto es lo que vale la pena llevarse a la junta del lunes— es que la mezcla existe, aunque casi nadie la haya decidido conscientemente. Tu batería de pruebas también tiene una proporción entre lo que mide conducta y lo que mide capacidad. La pregunta es si esa proporción la elegiste tú o la heredaste.
Una distribución de volumen describe qué se aplica. No demuestra, por sí sola, por qué se aplica.
Es la advertencia que Aurora Martínez dejó por escrito en la nota técnica del capítulo, y conviene repetirla: el peso del bloque conductual puede reflejar una prioridad deliberada del empleador mexicano, pero también puede reflejar simplemente la composición sectorial del país. Los giros que evalúan integridad de forma sistemática son giros de mucho volumen, y ese volumen pesa en el agregado. Distinguir entre las dos lecturas exige medir la presencia de cada dimensión por proceso, no su volumen total.
El informe no resuelve esa pregunta y no pretende hacerlo. La declara abiertamente entre sus límites. Lo que la distribución sí establece con solidez es el hecho: la evaluación en México es, mayoritariamente, evaluación de la persona antes que de la capacidad.
Hay una tercera cifra que deja la puerta abierta a la siguiente conversación. De las ocho dimensiones, el liderazgo es la menos medida del país: 5%. No porque importe poco, sino porque se reserva para perfiles muy específicos y etapas avanzadas del proceso. Ese patrón tiene una consecuencia que veremos en noviembre y que no es agradable.
Toma quince minutos:
No se trata de parecerte al promedio nacional. El promedio no es una meta; es un espejo. Se trata de poder contestar dos preguntas cuando alguien te las haga: qué proporción de tu evaluación mide conducta, y por qué esa y no otra. Si la respuesta a la segunda es "así llegó cuando entré", ya sabes dónde está el trabajo de este trimestre.
El decreto que reforma el artículo 123 constitucional se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo, y el 1 de mayo se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo, que además redefine el tiempo extraordinario y exige registro electrónico del tiempo de trabajo. La reducción efectiva arranca el 1 de enero de 2027 y llega a 40 horas en 2030.
Para quien contrata, la lectura es directa: reorganizar turnos sin perder cobertura significa, en muchos casos, contratar más. Y las plantillas que crecen bajo presión de calendario son exactamente donde se toman las peores decisiones de selección. Vale la pena llegar a 2027 sabiendo qué mide tu proceso.
México evalúa, antes que nada, cómo es la persona. Ese dato dice algo sobre nuestras empresas que ningún discurso de cultura organizacional dice, y lo dice sin que nadie tuviera que responder una encuesta.
Rubén Ruiz — Director de Psicotest Evalúa con ciencia.
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