PRÓLOGO
Por Rubén Ruiz, Director General de Psicotest
Cuando publicamos Cómo contrata México, la pregunta que más recibimos no fue sobre el país. Fue sobre regiones: ¿y esto aplica igual en mi ciudad, en mi corredor industrial, en mi mercado? La respuesta honesta era: no lo sabemos hasta cortarlo. Este cuaderno es el primer corte.
Elegimos el Bajío y el centro-occidente para empezar por una razón simple: es la región donde el retrato nacional más se deforma. Aquí la evaluación de talento no la protagoniza el corporativo, sino la empresa mediana; el puesto más evaluado no es el asesor de ventas, sino el analista y el almacenista; y el candidato compite contra menos rivales por cada vacante que en el resto del país.
Pero lo más valioso de este cuaderno no es el retrato regional. Es lo que la región le hace a las conclusiones nacionales. Algunas se confirman con más fuerza de la que esperábamos: donde hay menos vacantes equivalentes compitiendo por el mismo candidato, el abandono baja — exactamente lo que el informe nacional predecía. Otras se agrietan: la regla de que el tamaño de la empresa no mueve el abandono, tan sólida a escala país, aquí muestra una excepción que señala hacia una pregunta nueva sobre quién evalúa. Un dato nacional que sobrevive al corte regional vale más; uno que se agrieta enseña más. Este cuaderno tiene de los dos.
Como siempre: de todo lo que nuestra operación registra en un año, seleccionamos los cortes que permiten responder la pregunta. Los datos describen; la decisión sigue siendo de quien contrata. Y se toma mejor con ciencia que sin ella.
RESUMEN EJECUTIVO
La tesis central: el Bajío no contrata como el promedio del país. Contrata con menos saturación por vacante, con la empresa mediana como protagonista, con un acento industrial que el ranking nacional no registra — y con una firma de evaluación propia.
Las cifras siguientes provienen de los cortes analizados para esta edición; cada capítulo declara el tamaño del suyo.
CAPÍTULO 1
En el corte regional analizado —más de 155 mil candidatos con vacante declarada, distribuidos en más de 8,600 vacantes— cada posición evaluada en el Bajío recibió en promedio 18 candidatos, frente a 24 a nivel nacional. Un 25% menos de competencia por proceso. La región concentra cerca de una cuarta parte de los candidatos con vacante del país, y aun así su embudo está menos congestionado que el promedio.
La cifra se puede leer desde dos sillas. Desde la del reclutador: menos ruido que filtrar, procesos potencialmente más ágiles, menos evaluaciones desperdiciadas por vacante. Desde la del candidato: mejores probabilidades relativas de avanzar que en el mercado nacional promedio. Ninguna de las dos lecturas es un juicio sobre la calidad del talento regional — es una descripción de la densidad del mercado.
Y aquí este cuaderno le devuelve algo al informe nacional. Aquel informe propuso que el abandono de evaluaciones mide, en buena parte, la abundancia de alternativas equivalentes que el candidato tiene enfrente: a más vacantes sustituibles, menor el costo de abandonar cualquiera. El Bajío funciona como prueba de esa idea sin habérselo propuesto: es una región con visiblemente menos saturación por vacante — y, de forma consistente, con tasas de abandono menores que las nacionales en prácticamente todos los cortes de esta edición. Dos mercados con distinta densidad, dos niveles de abandono, en la dirección que la tesis predecía. Cuando un hallazgo nacional sobrevive al corte regional, vale más que antes.
Una salvedad que este cuaderno declara desde el inicio: el volumen regional está fuertemente concentrado. Jalisco aporta prácticamente la mitad de los candidatos de la región (49.9% en el corte de estados), seguido de Guanajuato (19.3%) y Querétaro (14.2%). Las cifras regionales de este cuaderno describen, sobre todo, el corredor Jalisco–Guanajuato–Querétaro; los estados restantes aportan volumen menor. La nota metodológica detalla la definición operativa completa de la región.
CAPÍTULO 2
El informe nacional estableció una regla incómoda: el tamaño de la empresa no mueve el abandono — menos de dos puntos de diferencia entre todos los tamaños. Al cortar la misma pregunta sobre la región, la regla se sostiene en lo general… y se agrieta en un punto muy específico. Y la grieta es, probablemente, el hallazgo más importante de este cuaderno.
El reparto del volumen por tamaño de empresa en la región no se parece al nacional. En el corte regional de más de 637 mil evaluaciones, el estrato de 51 a 200 empleados concentra el 31.5% de todas las pruebas — contra 20.5% del mismo estrato a nivel nacional. Las empresas de 11 a 50 también pesan más que en el país (19.1% vs 15.6%), mientras los grandes corporativos de más de 500 pesan menos (16.6% vs 20.7%).
El retrato es coherente con la economía real de la región: proveedores y plantas de escala media orbitando a los grandes corporativos. En el Bajío, evaluar talento no es una práctica de corporativo que gotea hacia abajo — es una práctica instalada en la empresa mediana, que es exactamente donde un error de contratación duele más rápido.
El abandono por tamaño en la región se mueve entre 19.6% y 26.24% — un rango de 6.6 puntos, contra menos de 2 del corte nacional. Y el estrato que se sale de la banda es uno solo: el de 51 a 200 empleados, con 26.24% de abandono, claramente por encima del promedio regional del corte (22.42%), mientras los otros cuatro tamaños se agrupan entre 19.6% y 22.1%.
Por qué esto importa más de lo que parece. El estrato 51–200 es, al mismo tiempo, el que más volumen concentra en la región y el único que rompe la banda de abandono. Esa doble anomalía admite una explicación que el informe nacional ya había planteado como pregunta: en ese rango de tamaño conviven dos tipos de organización muy distintos — el empleador mediano que evalúa para sí mismo, y el despacho o consultoría que evalúa por cuenta de terceros. El candidato evaluado por un intermediario no tiene enfrente una marca empleadora que sostenga su interés; es razonable que abandone más. En una región con la densidad de despachos y proveedores de servicios del corredor Jalisco–Guanajuato–Querétaro, ese efecto pesaría justo donde los datos lo muestran.
Este cuaderno lo deja planteado como hipótesis, no como conclusión: distinguirla exige cruzar giro económico con tamaño dentro de la región, un análisis en curso. Pero la pregunta que abre es de las que cambian una conversación: quizá lo que mueve el abandono no es qué tan grande es la empresa — sino si quien evalúa es el empleador o un intermediario.
CAPÍTULO 3
El ranking de qué sectores y qué puestos evalúan más talento en la región no se parece al nacional. Y las diferencias no son ruido: dibujan la vocación económica del centro-occidente.
En el corte regional de más de 643 mil evaluaciones, el giro automotriz entra al top-10 de sectores que más evalúan (4.0% del volumen regional) — una posición que no alcanza en el ranking nacional. La construcción sube al quinto lugar regional con 4.5%, muy por encima de su octava posición a nivel país. El clúster automotriz y la obra son sello de la región, no del promedio nacional.
Los puestos cuentan la misma historia desde otro ángulo: mientras a nivel nacional el puesto más evaluado es el asesor de ventas, en el Bajío encabezan perfiles operativos e industriales — analista o auxiliar, supervisor y almacenista. La región no evalúa para vender: evalúa para operar.
La construcción es, además de protagonista del volumen regional, el sector con mayor abandono de la región: 36.3% de sus evaluaciones quedan pendientes (corte del giro: más de 29 mil pruebas), frente a un promedio regional cercano al 21% en el corte sectorial — y por encima incluso del propio giro a nivel nacional (~26%). Le siguen, también elevados, el textil (~33%) y los servicios financieros (~29%).
La lectura fácil sería recomendar pruebas más cortas para el sector. El informe nacional ya mostró por qué esa palanca no funciona: el abandono casi no depende del instrumento, y buena parte ocurre antes de la primera pregunta. La lectura útil es otra: la construcción combina los factores que el análisis nacional identificó como los que sí mueven el abandono — alta rotación, vacantes sustituibles entre sí, contratación por cuadrilla y por obra, y una fuerza laboral que aplica en paralelo a múltiples frentes. El 36% no es un problema de la prueba: es el retrato del mercado laboral de la obra. Para quien recluta en ese sector, la implicación es la del capítulo equivalente nacional, amplificada: filtro breve en la cima del embudo, contacto humano antes de la invitación, y perfilamiento profundo solo para quienes cruzan.
Un dato que matiza y enriquece el caso: dentro de la construcción regional, la dimensión más aplicada es la integridad (~23% de las pruebas del giro), por encima del razonamiento y del comportamiento. En un sector de alto riesgo operativo, de manejo de materiales y de personal en obra, el filtro ético pesa más que cualquier otro. El sector que más candidatos pierde es también el que más pregunta si puede confiar en ellos — las dos cosas hablan del mismo mercado.
CAPÍTULO 4
Todo lo anterior podía anticiparse conociendo la economía de la región. Lo que sigue, no. Es el hallazgo más propio de este cuaderno: el Bajío evalúa con una preferencia que el resto del país no tiene.
A nivel nacional, las dimensiones de personalidad y comportamiento pesan prácticamente lo mismo dentro de las baterías: un empate técnico. En la región, ese empate se rompe — y se rompe igual en dos cortes que no tienen nada que ver entre sí. En el sector de recursos humanos regional, la personalidad concentra 26.5% de las pruebas contra 17.6% del comportamiento (a nivel nacional: 19.4% contra 19.3%). Y en las pymes de 11 a 50 empleados de la región, la personalidad pesa 24.6% contra 16.5% del comportamiento (a nivel nacional, en el mismo tamaño: 19.3% contra 18.2%).
Dos poblaciones distintas, el mismo desequilibrio, y solo en la región. Cuando un patrón aparece una vez puede ser composición; cuando aparece en dos cortes independientes, empieza a parecer otra cosa: una cultura de evaluación regional. El Bajío, ante la misma decisión de contratación, pregunta primero cómo es la persona en su estructura profunda — su encaje — antes que cómo se conduce en situaciones concretas.
¿De dónde sale una preferencia así? Este cuaderno no puede afirmarlo aún, pero la hipótesis más económica conecta con el capítulo 2: si una parte importante de la evaluación regional la configuran despachos y consultoras de RRHH —los mismos que dominan el corte sectorial—, la preferencia de unos cuantos prescriptores locales bastaría para imprimirle su sello a toda la región. La firma no sería del Bajío como territorio: sería de quienes diseñan las baterías del Bajío. Distinguirlo es parte de la agenda de la próxima edición — y es una pregunta que ninguna otra fuente de datos del país puede responder.
CAPÍTULO 5
El informe nacional encontró una meseta estable de abandono entre los 18 y los 50 años, con un solo pico en el grupo sénior. La región dibuja otra figura: una curva en U. Los candidatos de 18 a 22 años abandonan el 23.33% de sus evaluaciones y los de 54 a 58 el 30.49% — ambos extremos claramente por encima del promedio del corte regional por edad (20.44%) — mientras el núcleo de 26 a 42 años, donde se concentra la mayoría de las evaluaciones, se mantiene estable entre 18% y 20%.
Curva de abandono por edad en la región: extremos elevados (23.3% jóvenes, 30.5% sénior) y núcleo estable 18–20%.
El extremo sénior replica el hallazgo nacional y admite las mismas lecturas: fricción con el proceso digital, y posiblemente autoselección del candidato que anticipa el rechazo. El extremo joven, en cambio, es novedad regional — y probablemente no es un rasgo del joven del Bajío, sino de los puestos a los que aplica. En una región donde encabezan el almacenista, el auxiliar y los perfiles operativos de entrada, el candidato joven se comporta como el aspirante de alto volumen del capítulo 3: aplica en paralelo, tiene vacantes sustituibles enfrente, y abandonar cualquiera le cuesta poco. La U regional sería, en el fondo, la misma tesis de la saturación — expresada en la estructura de puestos de la región.
La implicación operativa toca a los dos extremos a la vez: los procesos regionales dirigidos a primer empleo y los dirigidos a talento con trayectoria son, precisamente, los que más diseño necesitan — invitación con contacto humano, claridad de tiempos, acompañamiento. El núcleo de 26 a 42 completa solo; los extremos se ganan o se pierden en el diseño del proceso.
CAPÍTULO 6
El último hallazgo es el que sostiene la afirmación de que la región es un caso de estudio y no una curiosidad: en la comparación de junio contra junio —mismo mes, un año de distancia, la comparación limpia de estacionalidad—, las empresas de 201 a 500 empleados de la región aumentaron su volumen de evaluación 10.6%. El mismo segmento a nivel nacional se mantuvo prácticamente plano en el mismo lapso (-1.1%). Donde el país se estanca, el Bajío acelera.
El contraste interno de la región completa el cuadro: mientras la mediana-grande crece a dos dígitos, las microempresas de 1 a 10 empleados muestran la mayor contracción del corte (-25.7%), y ni los grandes corporativos (-4.3%) ni las pequeñas de 11 a 50 (-3.1%) lograron crecer en el mismo período. El crecimiento regional no es generalizado: está concentrado exactamente en el estrato que, según el capítulo 2, ya define el carácter de la evaluación en la región.
La lectura de fondo: la adopción de evaluación estandarizada en el Bajío no la está empujando el corporativo — la está empujando la empresa mediana en expansión, la planta y el proveedor que crecen con el clúster industrial y que profesionalizan su contratación conforme crecen. Si la serie de estos cuadernos confirma la tendencia en próximas ediciones, el Bajío será el primer caso documentado en el país de una región donde contratar con datos dejó de ser práctica de corporativo y se volvió práctica de mercado.
IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO
Por Ma. Luisa Garza, especialista en gestión de talento
Las cinco decisiones del informe nacional siguen vigentes en la región. Estas cuatro son las que el corte regional agrega o modifica — lo que haría distinto un área de talento por operar en el Bajío.
1 · Aprovecha la menor saturación — es una ventaja con caducidad. Con 18 candidatos por vacante contra 24 nacionales, el reclutador regional puede permitirse procesos más profundos por candidato sin perder velocidad frente al mercado. Esa holgura es una ventana: si el capítulo 6 tiene razón y la evaluación regional sigue creciendo, la saturación va a subir. El proceso que hoy se diseña con calma compite mejor mañana.
2 · Si contratas vía despacho, exige el dato de finalización. La grieta del 51–200 sugiere que parte del abandono regional vive en la evaluación intermediada. Si un tercero evalúa por ti, pide dos números en cada entrega: cuántos candidatos se invitaron y cuántos completaron. Un intermediario que pierde a uno de cada cuatro candidatos te está entregando un embudo más chico del que te cobra — y ese dato hoy casi nadie lo pide.
3 · En construcción y perfiles de obra, diseña para el 36%. No pelees contra la tasa: incorpórala. Filtro breve al inicio sobre toda la cuadrilla candidata, contacto humano antes del envío (en obra, un mensaje del residente o del contratista pesa más que tres recordatorios automáticos), y batería profunda solo para los perfiles de confianza — que además es donde el propio sector ya concentra su filtro de integridad.
4 · Diseña los extremos de la U. Primer empleo y talento sénior son, en la región, los dos procesos que más se ganan o se pierden en el diseño: invitación reconocible, duración anunciada, una persona de contacto con nombre. El núcleo de 26 a 42 completa casi solo; el presupuesto de experiencia del candidato rinde más en las puntas.
NOTA METODOLÓGICA
Por Aurora Mtz, especialista en psicometría
Definición operativa de la región. En este cuaderno, “Bajío” designa la región centro-occidente del filtro regional de la plataforma, integrada por nueve estados: Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Querétaro, San Luis Potosí y Zacatecas. La definición es operativa y más amplia que el uso geográfico tradicional del término; se declara aquí para que toda cifra del cuaderno se lea contra ella.
Concentración interna. El volumen regional está fuertemente concentrado: Jalisco aporta el 49.9% de los candidatos del corte de estados, Guanajuato el 19.3% y Querétaro el 14.2%; los seis estados restantes aportan el volumen menor (Nayarit y Zacatecas, 0.8% conjunto). Las cifras regionales describen, en la práctica, el corredor Jalisco–Guanajuato–Querétaro, y deben leerse con esa ponderación.
Naturaleza de los datos y período. Registros de conducta en procesos de evaluación psicométrica laboral: asignaciones, finalizaciones y abandonos, con sus atributos de contexto. Ninguna cifra proviene de respuestas declarativas. Período: junio de 2025 a junio de 2026; el comparativo de crecimiento del capítulo 6 contrasta junio 2025 contra junio 2026 (mismo mes, un año de distancia), lo que lo hace robusto a la estacionalidad documentada en el informe nacional.
Cortes analizados. Cada capítulo declara el tamaño del corte con el que trabaja: el subconjunto de registros regionales que cuenta con el campo requerido para el cruce en cuestión (más de 643 mil evaluaciones en el corte sectorial; más de 637 mil en el de tamaño; más de 155 mil candidatos con vacante declarada; más de 254 mil candidatos en el corte de estados). Esas cifras corresponden al volumen incluido en cada análisis y no al total operado en la región durante el período, que es mayor; los cortes no deben sumarse entre sí. Los conteos por criterio descartan registros sin dato en ese criterio.
Universos de candidatos. El cuaderno utiliza dos universos de candidatos con propósitos distintos: el de candidatos con vacante declarada (base del indicador de candidatos por vacante) y el universo total del corte de estados (base de la distribución geográfica). Son conjuntos distintos por construcción y sus totales no coinciden ni deben compararse.
Promedios de referencia. El cuaderno emplea tres promedios regionales de abandono con denominadores distintos: ~21% sobre el corte sectorial, 22.42% sobre el corte por tamaño y 20.44% sobre los registros con edad capturada. Cada uno es válido dentro de su corte y se cita siempre junto a él.
Límites declarados. (1) La base describe empresas que evalúan mediante un proveedor especializado; la generalización al mercado laboral regional completo debe hacerse con esa reserva. (2) La asociación entre el estrato 51–200 y su mayor abandono se presenta como patrón observado; el análisis con controles por giro, necesario para atribuir causa, se encuentra en curso. (3) Las cifras de dimensiones se reportan por lo que miden, no por denominación comercial de instrumento. (4) Los sectores de menor volumen del ranking de abandono se reportan con redondeo (~) y sin desagregación adicional.
AGENDA
Cuatro preguntas que los datos regionales plantean y que la serie buscará responder:
1 · ¿La grieta del 51–200 es el intermediario? El cruce de giro económico con tamaño dentro de la región dirá si el estrato que más evalúa y más abandona lo hace porque ahí viven los despachos que evalúan por cuenta de terceros. Si es así, el hallazgo reescribe la regla nacional: no importa qué tan grande es la empresa — importa si quien evalúa es el empleador.
2 · ¿La firma de personalidad es de la región o de sus prescriptores? Medir la preferencia personalidad-sobre-comportamiento separando la evaluación directa de la intermediada dirá si el sello es cultural del territorio o de quienes diseñan las baterías en él.
3 · ¿El candidato del Bajío recibe baterías más cortas? La región concentra una proporción de candidatos mayor que su proporción de pruebas. Si eso refleja menos pruebas por proceso, el Bajío estaría decidiendo con menos información por candidato que el promedio nacional — un hallazgo con implicaciones directas sobre la calidad de la decisión.
4 · ¿La aceleración de la mediana es tendencia o rebote? El +10.6% del segmento 201–500 necesita un segundo año de serie para distinguir una adopción estructural de un ciclo puntual del clúster. La próxima edición lo dirá.
Serán materia de las siguientes entregas de la serie.
Evalúa con ciencia.
Las cifras y estadísticas de este informe se obtienen a partir de datos disociados de procesos de evaluación. Durante este informe, no se realizó ningún tipo de tratamiento de datos personales, ni se identificó a individuos u organizaciones en particular. Este contenido es meramente informativo y no sustituye la asesoría de un profesional, ni promueve o recomienda algún tipo de contratación en específico, ni un criterio de decisión en las evaluaciones. El lector es el único responsable del uso y aplicación que se le otorgue a dicha información, así como de su interpretación. Las opiniones e interpretaciones personales de los participantes no necesariamente representan a las de la empresa.
CRÉDITOS
Cómo contrata el Bajío — Cuadernos Regionales · Serie Cómo contrata México · Edición 2026
Un cuaderno regional de Psicotest
Dirección: Rubén Ruiz, Director General
Metodología y validación estadística: Aurora Mtz, especialista en psicometría
Implicaciones para la gestión de talento: Ma. Luisa Garza, especialista en gestión de talento
Análisis y procesamiento de datos: equipo de Data Science de Psicotest
Psicotest — pruebas psicométricas laborales estandarizadas para México y Latinoamérica. Más de 20 millones de evaluaciones aplicadas, 15 años de operación especializada en psicometría, presencia en más de 25 países en habla hispana.
