Un puntaje de inteligencia no dice cuánta inteligencia tiene alguien. Dice dónde queda esa persona frente a un grupo. Y ese grupo tiene tamaño, país, edad y año.
Si no puedes nombrar ese grupo, lo que tienes enfrente no es un resultado. Es un número con formato de resultado.
Lo planteo por un instrumento concreto, porque es el que más me preguntan: el Terman.
Empecemos por el nombre, que es donde arranca la confusión.
Lewis Terman publicó en 1916 la revisión Stanford de la escala Binet-Simon, y en 1937, junto con Maud Merrill, la Stanford-Binet revisada. Esa versión de 1937 se aplica de forma individual, tiene 122 reactivos y cubre desde los dos años de edad.
La prueba que hoy se aplica en selección de personal en México no es ésa. Es un cuadernillo de diez series que se resuelve por escrito en 40 a 50 minutos, y se puede administrar de forma individual o colectiva.
Comparte el apellido con la escala de Stanford. No comparte su estructura, ni su forma de aplicación, ni su población.
Esto no es trivia histórica. Define qué evidencia le corresponde a cada cosa, y ahí aparece el problema.
La evidencia de validez de esta tradición se construyó tomando el rendimiento académico como criterio.
Subraya el criterio: rendimiento académico. No desempeño laboral.
Esa evidencia es real y fue seria en su momento. Lo que no autoriza es el uso que le damos hoy. Predecir calificaciones en adolescentes y predecir desempeño de un adulto en un puesto son dos preguntas distintas. La segunda necesita su propia evidencia de criterio, construida para ese uso.
Hay un segundo problema, y es de fecha. Las normas de las pruebas de inteligencia envejecen: los puntajes tienden a subir de una generación a otra, así que un baremo sin recalibrar va corriendo el punto de corte sin que nadie lo note. Una norma vieja se puede corregir. Una norma que no se puede fechar, no.
Ahí está el punto completo. Pregunta por el año del baremo que usa tu proveedor y por la muestra con la que se construyó. En mi experiencia, casi nadie puede contestarlo con un documento en la mano.
Y conviene ponerlo en escala. En la edición del 8 de octubre revisamos la reestimación de Sackett, Zhang, Berry y Lievens de 2022, donde la aptitud cognitiva queda en .31 y la entrevista estructurada en .42. Ese .31 es lo que se espera, en promedio, de un instrumento bien estandarizado, aplicado contra una población definida, con evidencia de criterio para el uso que se le da.
Un instrumento que no cumple esas condiciones no se queda en .31. Se queda en una cifra que nadie midió.
Tres preguntas para tu proveedor, por escrito y con fecha de respuesta.
Necesitas año, tamaño, país y perfil ocupacional.
Si la evidencia disponible es de rendimiento escolar, el instrumento puede seguir siendo útil, pero no sostiene sola una decisión de contratación.
No un resumen comercial. El manual.
Si las tres respuestas llegan completas, tienes con qué defender tu criterio. Si no llegan, ya sabes qué parte de tu proceso no está documentada.
La conclusión fácil de este artículo es "deja de medir razonamiento". Sería un error, y me conviene decirlo aunque yo trabaje para una empresa que vende instrumentos.
La velocidad de aprendizaje predice desempeño. Eso no está en discusión. Quitar la medición cognitiva de tu proceso por desconfiar de un instrumento específico te deja decidiendo con menos evidencia, no con más.
La crítica aquí es a la práctica, no al autor ni al constructo. Terman hizo un trabajo notable para su contexto. Lo indefendible es heredar el nombre y no la evidencia.
Las vacantes tendrían que decir cuánto pagan. En caso de aprobarse, con la propuesta impulsada por los senadores se realizaría una reforma a la Ley Federal del Trabajo para “exigir a los patrones publicar el rango salarial de toda vacante desde el inicio del reclutamiento”.
Una prueba no es buena o mala en abstracto. Es defendible o indefendible frente a una pregunta, una población y una fecha.
Si no puedes nombrar las tres, no estás evaluando con ciencia. Estás aplicando una costumbre.
Aurora Martínez — Gerente de Investigación, Psicotest [foto]
Evalúa con ciencia.
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Llevamos tiempo trabajando en Gigland: un ecosistema donde el reclutamiento completo ocurre sobre evidencia, no sobre intuición. Psicometría validada, evaluación con inteligencia artificial que explica su razonamiento, entrevistas estructuradas, y un Índice de Compatibilidad que se construye con todo lo anterior.
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