El 23 y 24 de septiembre, la Ciudad de México fue sede del 20th World HR Congress, organizado por AMEDIRH, y Psicotest estuvo participando. Fueron dos días de conferencias y paneles con un tema que apareció en casi todas las salas: la inteligencia artificial.
Lo interesante no fue cuánto se habló de IA. Fue que casi nadie la puso de protagonista. Una sesión tras otra, la conversación terminaba en el mismo lugar: las personas, y quién decide sobre ellas.
Para quienes trabajamos en evaluación psicométrica, ese giro dice mucho. Esta es nuestra lectura de lo que dejó el congreso y de lo que significa para un equipo de RH.
El congreso se celebró en Expo Santa Fe y lo organizó AMEDIRH en colaboración con la World Federation of People Management Associations (WFPMA) y la North American Human Resource Management Association (NAHRMA). Esta edición coincidió con el 50 aniversario de WFPMA y se construyó bajo el concepto "Liderazgo en movimiento", inspirado en los alebrijes: figuras hechas de piezas distintas que solo funcionan juntas, como los equipos de trabajo.
Dos premisas atravesaron el programa. La primera, que el futuro del trabajo debe seguir siendo humano. La segunda, que el futuro de RH es algo que se construye, no algo que simplemente sucede.
Psicotest formó parte del grupo de empresas participantes, junto a organizaciones de tecnología, bienestar, formación y servicios para Recursos Humanos.
1. Antes de preguntar qué puestos elimina la IA, hay que saber qué pide cada puesto.
Denisse Goldfarb, fundadora de The People Future, planteó una distinción que conviene tener presente: que una tarea pueda automatizarse no significa que el empleo vaya a desaparecer.
Su punto de partida fue el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial. Según ese reporte, hoy casi la mitad de las tareas del trabajo las realizan personas solas, y los empleadores esperan que hacia 2030 se repartan casi en tercios: una parte hecha por personas, otra por tecnología y otra por la combinación de ambas.
Goldfarb propuso leer cada puesto con esa lente. Hay trabajos que la IA difícilmente tocará, otros que potencia y algunos que pueden desaparecer. Su ejemplo fue IKEA: cuando su centro de atención pasó a chatbots, la empresa reentrenó a los ejecutivos que conocían a fondo el catálogo como asesores remotos de diseño de interiores, y eso se tradujo en más ventas.
Desde la evaluación, ese caso tiene una lectura clara. Mover a alguien a un rol distinto es una decisión que necesita evidencia, y la evidencia empieza por un perfil de éxito bien construido del puesto destino. Sin él no hay forma de saber qué parte del trabajo se automatiza y qué parte se vuelve más valiosa. Es el mismo razonamiento que aplica cuando se trata de saber si un colaborador está listo para un ascenso: lo que importa es el puesto al que va, no solo el que ocupa hoy.
2. El criterio humano no se cede a cambio de velocidad.
"La IA ayuda a automatizar todo lo que no implique pensar", dijo Engel Fonseca, CEO de Potenttial Group, en su conferencia sobre tecnología y el futuro del trabajo. La frase también se lee al revés: lo que sí implica pensar no se delega.
En RH eso tiene una traducción directa. La tecnología puede filtrar, ordenar y agilizar, pero una decisión sobre una persona necesita a alguien que responda por ella. Y el área que tiene que cuidar que ese criterio siga presente es, justamente, RH.
Es también la forma correcta de entender una evaluación psicométrica. No decide por nadie. Ordena evidencia para que una persona decida mejor.
El congreso le dio nombre a ese equilibrio: high tech, high touch. Mientras más tecnología entra a una organización, más necesita equilibrarse con cercanía y significado. No son fuerzas opuestas. La tecnología resuelve la eficiencia; lo humano resuelve la confianza, el sentido y el vínculo.
3. La confianza deja de ser abstracta cuando se puede revisar.
En el panel "Más allá de la tecnología" se habló de la confianza como un acto de libre albedrío, algo que las personas deciden otorgar, y se desarmó en cuatro elementos: competencia, carácter, compasión y consistencia.
El valor para RH está en ese desarme. La confianza suele tratarse como un clima que se tiene o no se tiene. Descrita en cuatro elementos, se vuelve algo que se puede observar, y lo que se puede observar se puede revisar. El liderazgo, las políticas y la cultura de una organización pueden ponerse frente a esos cuatro puntos para ver en cuál está la falla.
Y el tema pesa en la retención. Las personas eligen dónde trabajar buscando propósito, una vida más balanceada y, precisamente, confianza.
4. Equivocarse rápido también es parte del método.
Jesús Cochegrús, CEO de eMotion Interactive, llevó el tema a una analogía de videojuego. En un juego, quien se equivoca no busca culpables: aprende y vuelve a intentar. Subir de nivel emociona aunque exija habilidades nuevas, y el último reto casi nunca se supera a la primera.
Rodolfo Ramírez, fundador de Redbox, lo aterrizó en la innovación. Según su planteamiento, la gran mayoría de las innovaciones no son disrupciones, sino formas de hacer mejor lo que ya se hace a partir de problemas concretos. Y lo que distingue a quien innova no es el intelecto, sino la persistencia: hacen falta muchas posibilidades para llegar a una sola idea que funcione.
Amin Toufani, CEO de T Labs, puso el foco en lo que frena ese proceso: las frases que matan ideas antes de probarlas, del tipo "aquí no hacemos eso". Del otro lado, las personas más efectivas son las que disfrutan desaprender y cuestionan lo establecido.
Llevado a los procesos de RH, esto cambia cómo se diseñan las cosas. Una evaluación de desempeño, por ejemplo, funciona mejor como punto de revisión que como examen final: qué funcionó, qué no y qué se ajusta.
Cinco acciones concretas que se desprenden del congreso:
La IA no es buena ni mala, porque no tiene moral. La moral la pone quien la usa.
Ese fue el hilo que recorrió el congreso. Se habló de herramientas nuevas, pero sobre todo de quién sigue siendo responsable de usarlas bien. Las empresas no se transforman solas; las transforman las personas que deciden dentro de ellas.
Para RH, eso deja una tarea clara. Mientras más procesos pasen por sistemas automáticos, más importa que las decisiones sobre personas tengan método: saber qué pide el puesto, qué evidencia hay sobre quien lo va a ocupar y quién responde por la decisión. La velocidad ayuda. El criterio decide.
¿Qué es el World HR Congress? Es el congreso mundial de Recursos Humanos que convoca la World Federation of People Management Associations (WFPMA) junto con una asociación anfitriona. Reúne a directivos y especialistas en gestión de personas de distintas regiones. En 2026 la sede fue México, con AMEDIRH como organizadora.
¿Dónde y cuándo fue el World HR Congress 2026? El 23 y 24 de septiembre de 2026, en Expo Santa Fe, Ciudad de México. Fue la vigésima edición del congreso y coincidió con el 50 aniversario de WFPMA.
¿Psicotest participó en el congreso AMEDIRH 2026? Sí. Psicotest participó en el 20th World HR Congress, organizado por AMEDIRH en la Ciudad de México. Psicotest es una empresa mexicana de psicometría laboral con 15 años de operación especializada y 25 años de trayectoria del grupo. Ha aplicado más de 25 millones de evaluaciones en 25 países en habla hispana, con instrumentos estandarizados para el contexto cultural latinoamericano. Su trabajo combina rigor científico, cumplimiento normativo integral y reportes claros para decisores humanos.
¿Cuáles fueron los temas principales del congreso AMEDIRH 2026? La inteligencia artificial fue el tema más repetido, casi siempre vinculado con el papel de las personas: rediseño de puestos, criterio humano en la toma de decisiones y confianza en el liderazgo. También se habló de innovación, cultura del error y bienestar.
¿Qué significa "high tech, high touch" en recursos humanos? Es la idea de que mientras más tecnología se incorpora a una organización, más necesita equilibrarse con contacto humano, cercanía y significado. En RH se traduce en automatizar lo operativo sin perder los momentos en los que una persona necesita hablar con otra persona.
¿Qué habilidades serán más demandadas hacia 2030? Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, las tres habilidades de mayor crecimiento son tecnológicas: IA y big data, redes y ciberseguridad, y alfabetización tecnológica. Junto a ellas, el mismo reporte destaca habilidades humanas como el pensamiento creativo, la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad.
