Cinco marcos normativos federales tocan el ciclo de contratación en México. Muy pocas empresas podrían documentar cumplimiento si las revisaran mañana.
Imagina un miércoles cualquiera. Entra un correo del área legal: "necesitamos preparar la carpeta de cumplimiento del proceso de reclutamiento para una revisión el próximo mes". Piensas por unos segundos. Y te das cuenta de que, aunque tu equipo lleva años contratando bien, no sabrías por dónde empezar a armar esa carpeta.
Esa escena — cada vez más frecuente en México — es lo que motiva esta edición.
En México hay al menos cinco marcos normativos federales que tocan distintas partes del proceso de contratación y de la relación laboral. Cada uno se ocupa de algo distinto. Todos exigen documentación específica. Y muy pocas empresas podrían mostrarla completa si les tocara una revisión.
Marco general de la relación laboral. Toca desde la publicación de vacantes hasta la terminación del contrato. Para el reclutamiento, lo relevante es que las condiciones y requisitos publicados no pueden contradecir la ley al formalizarse la contratación.
Texto vigente con reformas que entraron en vigor el 21 de marzo de 2025. Es la que más directamente toca al reclutamiento moderno: regula cómo se recaban, tratan y almacenan los datos personales de los candidatos, e incorpora reglas explícitas sobre decisiones automatizadas y datos biométricos. Cualquier empresa que use IA para filtrar candidatos, o que aplique pruebas psicométricas, cae dentro de su alcance.
Prohíbe cualquier práctica en el proceso de selección que constituya discriminación por origen étnico, género, edad, discapacidad, orientación sexual, estado civil, opiniones o cualquier otra característica protegida. Aplica desde el texto de la vacante hasta la decisión final.
Se enfoca en las condiciones del centro de trabajo, no en el momento de la selección (aunque impacta positivamente si se le considera). Obliga a identificar, prevenir y documentar factores de riesgo psicosocial en el entorno organizacional. En la práctica, el onboarding y las primeras semanas del empleado la tocan directamente — y en 2026 la STPS ha intensificado sus inspecciones en esa materia.
No aplica a todas las empresas: solo a las que realizan "actividades vulnerables" (financiero, inmobiliario, notarial, joyería y otras específicas). Pero para las que sí aplica, la reforma del 16 de julio de 2025 amplió considerablemente las obligaciones sobre identificación de personas y evaluación periódica de riesgos. Documentar quién es cada persona contratada, con qué información y con qué frecuencia se verifica, es hoy una obligación específica para esos sectores.
Le pedí a Aurora — nuestra responsable técnica de psicometría — que explicara por qué la reforma LFPDPPP 2025 cambia las reglas para cualquier proceso que aplique pruebas:
Desde el lado técnico, lo que la nueva LFPDPPP formaliza es algo que un buen proceso de evaluación ya debería estar haciendo: que el candidato sepa que sus resultados se van a usar en la decisión y con qué propósito. La ley pone en el papel una expectativa que la buena práctica psicométrica ya venía apuntando.
El problema no es que las empresas actúen ilegalmente. Actúan razonablemente. El problema es que actuar razonablemente no es lo mismo que documentar cumplimiento.
Un ejemplo. Tu proceso de selección probablemente no discrimina. Pero si una revisión te pide evidencia documentada de que las descripciones de puestos fueron revisadas para eliminar sesgos, y que los criterios de decisión fueron aplicados de manera uniforme, ¿podrías mostrarla?
En la mayoría de los casos, no. No porque no exista buena práctica, sino porque no existe la carpeta que la sostenga.
Preparamos con nuestro departamento legal un checklist de 10 puntos concretos que cualquier proceso de reclutamiento en México debería poder marcar. Ninguno abstracto. Todos verificables con un documento en la mano.
Si tu proceso puede marcar los 10, tienes un expediente defendible. Si se atoran tres o más, sabes por dónde empezar a construirlo.
Esta pieza no es asesoría legal. Es una orientación editorial para ayudarte a mapear el terreno. El cumplimiento normativo en México es especializado y contextual: lo que aplica a una empresa financiera no es lo mismo que aplica a una manufacturera, y lo que requiere una empresa con 20 personas no es lo mismo que una con 2,000.
Antes de tomar decisiones basadas en este marco, consulta con tu departamento legal o con un abogado laboral con experiencia en cumplimiento de RRHH. El checklist ayuda a identificar dónde tienes que preguntar; no sustituye la conversación técnica que sigue.
Vale la pena tener en el radar la reforma a la LFPIORPI publicada el 16 de julio de 2025. Amplió considerablemente las obligaciones de identificación de personas para las empresas que realizan actividades vulnerables — incluidas las relacionadas con el conocimiento de empleados y la evaluación periódica de riesgos. Es un cambio que muchas áreas de RRHH todavía no han integrado formalmente a su expediente de cumplimiento.
Cada quincena, los jueves, una edición sobre algo concreto — una técnica, una decisión, una norma, un hallazgo de datos propios. Sin tips genéricos. Con postura clara.
Por Rubén Ruiz, Director General de Psicotest, con colaboración técnica de Aurora, responsable técnica de psicometría. Edición revisada por el departamento legal de Psicotest antes de su publicación.
